HR-trends, technologie en regelgeving

Een op de vier werkgevers gebruikt vandaag artificiële intelligentie om sollicitaties te screenen. Wat enkele jaren geleden nog innovatie was, is stilaan standaardpraktijk geworden. Cv-parsing, automatische matching, scoring van kandidaten en video-interviewanalyse zitten vandaag overal in de funnel. 

Maar met die evolutie komt ook een belangrijke realiteit: rekrutering is geen neutrale administratieve oefening. Het is een proces dat directe impact heeft op kansen, inkomens en carrières. En precies daarom valt AI in rekrutering onder de strengste categorie van Europese regelgeving. 

Bij Headit merken we dat veel bedrijven AI al gebruiken, maar niet altijd volledig begrijpen waar de grenzen liggen. En net daar ontstaat risico. 

AI in rekrutering = “hoog risico” volgens Europa 

De Europese EU AI Act maakt een duidelijk onderscheid tussen soorten AI. Systemen die gebruikt worden voor selectie, screening of evaluatie van kandidaten vallen onder de categorie “high-risk AI systems”. 

Dat is geen detail. 

“High-risk” betekent concreet dat een organisatie niet zomaar een tool kan implementeren en gebruiken. Concreet betekent dit dat een systeem niet langer een ‘black box’ mag zijn, maar aantoonbaar accuraat, vrij van bias en volledig uitlegbaar moet zijn, terwijl de uiteindelijke controle altijd bij een mens moet blijven liggen. 

Daarnaast blijft ook de General Data Protection Regulation (GDPR/AVG) volledig van toepassing. Vooral Artikel 22 is hier cruciaal: kandidaten hebben het recht om niet onderworpen te worden aan volledig geautomatiseerde beslissingen met significante impact. Een automatische afwijzing door AI zonder menselijke tussenkomst zit juridisch op zeer dun ijs. 

Wat veel bedrijven vandaag onderschatten 

In de praktijk zien we een aantal terugkerende misverstanden. Het idee dat “het maar een tool is en dus oké”, klopt niet. Zodra de output van een AI-tool effectief bepaalt wie doorgaat of afvalt, spreken we niet meer over ondersteuning maar over besluitvorming, en daar gelden andere regels. 

Ook de veronderstelling dat de leverancier verantwoordelijk is, is fout. Veel AI-tools worden aangekocht bij externe vendors, maar juridisch blijft de werkgever, dus de gebruiker, verantwoordelijk voor de toepassing. Compliance kan je niet outsourcen. 

Daarnaast leeft het idee dat AI selectie objectiever maakt. Dat is deels waar, maar gevaarlijk simplistisch. AI verwijdert bepaalde menselijke biases, maar kan tegelijk andere biases versterken, zoals historische voorkeuren in data, sectorale stereotypen, taalgebruik dat bepaalde profielen bevoordeelt en lineaire carrièrepaden als norm. Objectiviteit is dus geen automatisch gevolg van technologie, maar het resultaat van hoe die technologie ontworpen en gebruikt wordt. 

De echte risico’s: bias, uitsluiting en onzichtbare fouten 

AI-systemen leren uit historische data, en die data is zelden perfect. Dat leidt tot drie grote risico’s. 

Er is ten eerste systematische uitsluiting, waarbij kandidaten met atypische profielen sneller uit de boot vallen. Het algoritme straft vaak alles af wat buiten de norm valt, zoals carrièreswitchers, kandidaten met een atypisch gat in het cv of internationale experts. Net de profielen die een organisatie kunnen verrijken, worden door een rigide AI-filter als eerste geweerd. 

Daarnaast is er schijnobjectiviteit. Een score zoals “78% match” lijkt objectief, maar zonder inzicht in de criteria, de weging en wat genegeerd wordt, creëert AI vooral schijnzekerheid. 

Tot slot zijn er onzichtbare fouten. Een recruiter kan een verkeerde inschatting bijsturen, maar een algoritme dat systematisch fout zit, blijft dat doen op schaal. Dat maakt AI tegelijk krachtig en gevaarlijk. 

Wat betekent dit concreet voor kandidaten? 

Kandidaten krijgen terecht meer rechten. Ze mogen verwachten dat duidelijk is of en hoe AI gebruikt wordt, dat ze niet puur door een algoritme beoordeeld worden, dat ze uitleg kunnen vragen over een beslissing, dat er altijd een menselijke tussenkomst mogelijk is en dat hun data correct en proportioneel verwerkt wordt. 

De Belgian Data Protection Authority benadrukt bovendien dat transparantie geen formaliteit is, maar een kernverplichting. Een standaardzin in een privacy policy volstaat niet. 

En voor werkgevers? Dit is waar het vaak misloopt 

Veel organisaties zitten vandaag in een grijze zone: ze gebruiken AI, maar hebben geen duidelijk kader. 

Typische valkuilen zijn het ontbreken van een duidelijk onderscheid tussen ondersteuning en beslissing, het niet auditen of testen van tools op bias, foutmarges en impact op diversiteit, een gebrek aan transparantie naar kandidaten en een te groot vertrouwen in scores en rankings die als waarheid worden gezien terwijl het slechts modellen zijn. 

Best practices: hoe AI wél correct inzetten 

Voor bedrijven die AI willen gebruiken (en dat zullen er alleen maar meer worden), zijn dit de fundamenten. AI moet gebruikt worden als assistent en niet als beslisser, bijvoorbeeld voor pre-screening, matching en administratie, terwijl de finale beoordeling menselijk blijft. 

Daarnaast is een “human-in-the-loop” essentieel, waarbij elke belangrijke beslissing gecontroleerd, geïnterpreteerd en indien nodig gecorrigeerd wordt. Ook continue testing en monitoring is nodig om te evalueren of de output klopt, of bepaalde groepen ondervertegenwoordigd zijn en of het gedrag van het model verandert. 

Transparantie naar kandidaten moet duidelijk en begrijpelijk zijn, zonder juridisch jargon. Tot slot geldt: als je niet kan uitleggen hoe een tool werkt, zou je die eigenlijk niet mogen gebruiken. 

De visie van Headit: technologie versnelt, mensen beslissen 

Bij Headit zien we elke dag hoe waardevol technologie kan zijn. Ze helpt ons sneller patronen te zien, geen kandidaten te missen en efficiënter te werken. 

Maar we zien ook wat technologie niet kan: potentieel inschatten buiten het cv, motivatie begrijpen, context lezen, soft skills echt beoordelen en “gut feeling” onderbouwen met ervaring. 

En net daar zit de essentie van rekrutering. Een sterk profiel is zelden perfect lineair. Het zit vaak in nuance, in groei en in afwijking van de norm. Precies dat is wat AI moeilijk capteert. 

Conclusie: AI is geen shortcut naar betere hires 

AI zal een vaste rol blijven spelen in rekrutering, dat is geen discussie meer. Maar bedrijven die denken dat AI het selectieproces kan automatiseren zonder risico, onderschatten zowel de technologie als de regelgeving. 

De realiteit is genuanceerder: AI maakt processen sneller, maar niet automatisch beter. AI kan objectiveren, maar ook vertekenen. AI kan ondersteunen, maar mag niet vervangen. De toekomst van rekrutering ligt niet in automatisatie, maar in een slimme combinatie. 

Bij Headit geloven we daarom in één duidelijke lijn: technologie waar ze waarde toevoegt en menselijke expertise waar het verschil gemaakt wordt. Want uiteindelijk wordt talent niet herkend door een algoritme, maar door mensen die verder kijken dan data. 

Neem gerust contact op voor een kennismaking via reinhardt@headit.be.

Het cafetariaplan België 2026 krijgt een duidelijke wettelijke omkadering. Vanaf 2026 wil de federale regering meer transparantie en gelijkheid brengen in de manier waarop werknemers hun loonpakket samenstellen via flexibel verlonen.

Concreet wordt onder meer een maximumgrens ingevoerd: maximaal 20 % van het jaarlijkse brutoloon kan nog worden ingeruild binnen een cafetariaplan. Zo wil men een evenwicht creëren tussen keuzevrijheid en loonstabiliteit.

Hoewel de wetgeving nog in de maak is, werd op 24 juni 2025 een wetsvoorstel ingediend (“Wetsvoorstel 24 juni 2025, Parl. St. Kamer 0945/001”) dat deze omkadering voorzien heeft.  

Wat is een cafetariaplan?

Een cafetariaplan laat werknemers toe om binnen hun loonpakket zelf keuzes te maken, bijvoorbeeld tussen: 

• extra vakantiedagen of extra cash, 
• een fietsleasing of tankkaart, 
• een hospitalisatie- of pensioenverzekering, 
• of een upgrade van laptop, smartphone of bedrijfswagen. 

Voor werkgevers is het een manier om loon op maat aan te bieden zonder de totale loonkost te verhogen.
Toch merkt de overheid op dat de verschillen tussen bedrijven groot zijn, en dat de juridische grondslagen voor dergelijke plannen nog onvolledig waren. 

Waarom komt er een wettelijke limiet?

De overheid wil vermijden dat een te groot deel van het brutoloon wordt ingeruild voor voordelen in natura of andere alternatieve beloningen. Dat kan immers leiden tot: 

• een minder stabiel loon, met risico’s bij ziekte of ontslag; Solutions 
• oneerlijke situaties tussen werknemers met en zonder cafetariaplan; 
• complexe administratie en onduidelijke RSZ-grondslagen. 

Met een plafond van 20 % van het brutoloon wil men: 

• flexibiliteit behouden, 
• maar tegelijk de kerncomponent van het loonpakket beschermen. 

Belangrijk: deze limiet geldt allen voor de brutoloonruil en niet voor voordelen die daarbuiten vallen (zoals maaltijdcheques, ecocheques of sectorale voordelen). 

Wat verandert er concreet?

 De wetgeving die voorzien is voor 2026 zal onder meer inhouden: 

• een maximale brutoloonruil van 20 % van het jaarbruto-loon; 
• verplichting voor werkgevers om hun cafetariaplan te registreren of te melden aan de overheid; Prato 
• transparantie- en rapporteringsregels — werknemers moeten vooraf duidelijk weten wat de waarde is van elke keuze; 
• behoud van fiscale neutraliteit van het systeem, zolang het binnen de wettelijke grenzen blijft te vallen. 

De bedoeling is om de voordelen van flexibel verlonen te behouden, maar het systeem juridisch en fiscaal stevig te verankeren. 

Wat betekent dit voor werknemers?

Voor werknemers verandert de filosofie achter flexibel verlonen niet: je blijft zelf keuzes kunnen maken binnen je loonpakket, maar wel binnen duidelijkere grenzen. 

Belangrijke aandachtspunten: 

• Je kunt nog steeds kiezen voor extra vakantiedagen, fietsleasing, verzekeringen of IT-materiaal. 
• De totale waarde van de gekozen voordelen zal niet meer dan 20 % van je bruto-jaarloon mogen bedragen. 
• De overheid wil dat je vooraf beter geïnformeerd wordt over de fiscale, sociale en pensioen- gevolgen van je keuzes. 

De bedoeling is dus geen inperking van flexibiliteit, maar wel meer duidelijkheid en bescherming. 

Wat betekent dit voor werkgevers?

Voor werkgevers wordt het essentieel om hun bestaande cafetariaplannen tijdig te herzien, vóór de inwerking van de nieuwe wettelijke regels. 

Belangrijkste actiepunten: 

• Inventarisatie – Bereken welk percentage van het loon vandaag al via een cafetariaplan verloopt. 
• Aanpassing – Breng je plan in lijn met de 20 %-grens en pas de interne policy aan. 
• Overleg – Betrek het sociaal secretariaat, je HR-partner of ondernemingsraad bij de wijziging. 
• Communicatie – Leg helder uit waarom de aanpassing gebeurt en wat de impact is voor medewerkers. 

Een juridisch correct plan voorkomt discussie met medewerkers, de fiscus of de RSZ. 

Context: onderdeel van bredere hervormingen

Deze beperking van cafetariaplannen maakt deel uit van een breder kader van maatregelen rond eerlijk loonbeleid en transparantie, waaronder: 

• de Europese Richtlijn loontransparantie (omzetting uiterlijk juni 2026) Liantis 
• en de plannen voor herziening van extralegale voordelen om misbruik te beperken.  

Samen moeten deze veranderingen zorgen voor meer evenwichtige loonstructuren en meer inzicht voor werknemers in hun totale verloning. 

Tot slot

De invoering van een wettelijke limiet voor cafetariaplannen betekent geen einde aan flexibel verlonen, maar wel een stap richting meer duidelijkheid en rechtszekerheid.
Bedrijven die anticiperen op deze wijzigingen winnen aan tijd, én kunnen het voordeel van maatwerk behouden én voldoen aan nieuwe regelgeving. 

Vanaf 1 januari 2026 verandert de autofiscaliteit in België ingrijpend.
De aftrekbaarheid van kosten voor bedrijfswagens met een verbrandingsmotor (benzine, diesel of hybride) verdwijnt volledig.
Enkel zero-emissievoertuigen – voornamelijk elektrische en waterstofwagens – blijven nog fiscaal aftrekbaar. 

De maatregel maakt deel uit van de wet van 25 november 2021 (“wet houdende fiscale vergroening van de mobiliteit”) en past binnen het federale plan om de bedrijfswagenmarkt tegen 2030 volledig emissievrij te maken. 

Wat verandert er precies in 2026?

Tot en met 31 december 2025 geldt nog een overgangsregeling voor voertuigen met CO₂-uitstoot.
Vanaf 1 januari 2026 wordt die deur volledig gesloten: 

• Aangekochte of geleasete wagens met CO₂-uitstoot na 1 januari 2026 zijn niet langer fiscaal aftrekbaar. 

• Alleen elektrische of waterstofwagens behouden hun fiscale aftrekbaarheid. 

Voor elektrische voertuigen geldt bovendien een geleidelijke afbouw van de aftrekbaarheid in de komende jaren: 

De maatregel is dus niet enkel een milieumaatregel, maar ook een fiscale stimulans: wie tijdig overstapt, geniet van maximale voordelen. 

Waarom deze hervorming?

 De Belgische overheid wil via de autofiscaliteit drie doelen bereiken: 

1. De elektrificatie van bedrijfswagens versnellen.
   Bedrijfswagens vormen nog steeds een groot deel van de nieuw verkochte voertuigen. 
2. De CO₂-uitstoot verminderen. België engageert zich om de Europese klimaatdoelstellingen van het Fit for 55-plan te halen. 
3. De fiscale ongelijkheid tussen klassieke en elektrische wagens verminderen. 

Volgens de FOD Financiën is de bedrijfswagenregeling de hefboom bij uitstek om de overstap naar emissievrije mobiliteit te versnellen. 

Wat betekent dit voor werknemers?

 Werknemers die een bedrijfswagen krijgen, zullen vanaf 2026 vrijwel uitsluitend elektrische voertuigen kunnen kiezen. 

Belangrijke aandachtspunten: 

• Elektrisch wordt de norm. Hybrides of wagens met CO₂-uitstoot worden fiscaal te duur voor werkgevers. 
• TCO verandert. De Total Cost of Ownership (inclusief elektriciteit, laadkosten en onderhoud) verschilt van een klassieke wagen. 
• Laadinfrastructuur. Vraag na of je werkgever voorziet in laadmogelijkheden op kantoor of thuis (met vergoeding voor laadkosten). 
• Mobiliteitsalternatieven. Steeds meer werkgevers combineren elektrische wagens met een mobiliteitsbudget, fietsleasing of openbaar vervoer. 

Voor werknemers betekent dit vooral nieuwe keuzes in het loonpakket en andere vormen van mobiliteit. 

Wat betekent dit voor werkgevers?

Voor werkgevers heeft deze hervorming zowel fiscale als operationele gevolgen. 

1. Herbekijk je car policy

Nieuwe wagens met CO₂-uitstoot (aangekocht of geleased vanaf 2026) leveren geen fiscaal voordeel meer op.
Een duidelijke, geactualiseerde car policy voorkomt misverstanden bij bestellingen of contractverlengingen. 

2. Plan je vlootvernieuwing tijdig

De gemiddelde leaseperiode bedraagt drie à vier jaar.
Dat betekent dat bedrijven die nu nog hybride of fossiele wagens bestellen, in 2026 met niet-aftrekbare voertuigen kunnen blijven zitten.
Het loont dus om nu al een elektrificatieplan op te stellen. 

3. Voorzie laadinfrastructuur

Zonder laadinfrastructuur (op kantoor of via thuisoplossingen) is de overstap moeilijk.
De overheid biedt tot eind 2027 nog fiscale stimulansen voor investeringen in laadpalen.
Bedrijven die snel schakelen, kunnen dus dubbel profiteren: van aftrekbare voertuigen én laadinstallaties. 

4. Bereken de impact op de loonkost

Omdat de voordeel-van-alle-aard (VAA)-formule CO₂-gebaseerd blijft, daalt het VAA voor elektrische wagens aanzienlijk.
Voor werkgevers betekent dit dat fossiele wagens fiscaal zwaarder worden, terwijl elektrische voertuigen netto voordeliger worden voor werknemer én werkgever. 

Fiscale aandachtspunten

• Geen aftrek meer: voor verbrandings- en hybride wagens aangeschaft vanaf 2026. 
• Elektrische wagens: blijven aftrekbaar, maar het percentage daalt geleidelijk tot 67,5% in 2031. 
• Brandstofkosten: benzine- en dieselkosten worden vanaf 2026 volledig niet-aftrekbaar. 
• Elektriciteitskosten: voor het opladen van bedrijfswagens blijven wél aftrekbaar, volgens hetzelfde percentage als de wagen zelf. 
• Overgangsregelingen: wagens aangekocht vóór 1 juli 2023 behouden een geleidelijke afbouwregeling van de aftrekbaarheid tot 2028. 

Wat betekent dit voor leasemaatschappijen en kmo’s?

Leasemaatschappijen en werkgevers zullen meer inzetten op volledig elektrische wagens (BEV’s).
Voor kmo’s voorziet de overheid bijkomende ondersteunende maatregelen, zoals: 

• Verhoogde investeringsaftrek voor laadinfrastructuur; 
• Voordelige financiering via leasing of renting bij banken en autofinanciers; 
• Combinatie met mobiliteitsbudgetten, waarbij werknemers een elektrische wagen kunnen combineren met duurzame alternatieven zoals fietsleasing of openbaar vervoer. 

Tot slot

De hervorming van de autofiscaliteit is geen tijdelijke trend, maar een structurele shift naar emissievrije mobiliteit.
Vanaf 2026 worden niet-elektrische wagens fiscaal oninteressant, en tegen 2030 zal de Belgische bedrijfswagenmarkt grotendeels elektrisch zijn. 

In het kader van de lopende federale onderhandelingen ligt er een voorstel op tafel om de maximale opzegtermijn te beperken tot 52 weken, oftewel één jaar.
De maatregel zou gelden voor nieuwe arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 januari 2026 en maakt deel uit van het debat rond arbeidsmobiliteit en evenwichtige ontslagvergoedingen. 

Hoewel het momenteel enkel een beleidsvoorstel is en nog niet in wetgeving is omgezet, kan het toch een belangrijke impact hebben op de manier waarop Belgische werkgevers en werknemers naar ontslagbescherming kijken. Om het voorstel correct te begrijpen, is het belangrijk eerst naar de huidige regelgeving te kijken.

Huidige situatie

Vandaag wordt de opzegtermijn bij ontslag van een bediende berekend op basis van anciënniteit volgens de formule van de wet op het eenheidsstatuut (2014).
Voor werknemers met een lange loopbaan kan die termijn oplopen tot meer dan 85 of zelfs 100 weken, zeker bij hogere profielen. 

De wetgever overweegt nu om daar een maximumgrens van 52 weken aan te koppelen voor nieuwe contracten, om de voorspelbaarheid en betaalbaarheid van ontslagkosten te verhogen. 

Waarom dit voorstel?

De maatregel wordt overwogen om verschillende redenen: 

• Arbeidsmobiliteit stimuleren: lange opzegtermijnen maken het moeilijker om werknemers snel opnieuw tewerk te stellen. 
• Voorspelbaarheid voor werkgevers: bedrijven willen beter kunnen inschatten wat een ontslag financieel betekent. 
• Gelijke behandeling: België behoort vandaag tot de landen met de langste ontslagbescherming voor bedienden in Europa. 
• Aansluiting bij internationale trends: veel buurlanden (zoals Nederland en Duitsland) hanteren plafonds tussen 6 en 12 maanden. 

Het voorstel moet de Belgische arbeidsmarkt flexibeler maken, zonder de basisbescherming van werknemers weg te nemen. 

Wat verandert er concreet?

Indien het voorstel wordt goedgekeurd, zal vanaf 1 januari 2026 het volgende gelden: 

• De maximale opzegtermijn bij ontslag (door de werkgever) wordt beperkt tot 52 weken. 
• De regel geldt enkel voor arbeidsovereenkomsten die na 1 januari 2026 worden afgesloten. 
• Voor bestaande contracten blijft het huidige systeem gelden. 
• Sectorale afwijkingen of aanvullingen blijven mogelijk via cao’s. 

De bedoeling is om de wijziging geleidelijk in te voeren, zodat bedrijven hun beleid en budgetten kunnen aanpassen. 

Wat betekent dit voor werknemers? 

Voor werknemers met een lange staat van dienst — vooral hogere bedienden of managers — kan dit een beperking van de ontslagbescherming betekenen. 

Belangrijk om te weten: 

• De maatregel heeft geen invloed op bestaande contracten. Je huidige opzegtermijn blijft behouden. 
• Voor nieuwe contracten zal het maximum één jaar zijn, ongeacht anciënniteit of loon. 
• Werknemers behouden uiteraard hun recht op een correcte berekening volgens de wettelijke formule tot aan dat plafond. 
• De wijziging geldt enkel bij ontslag door de werkgever, niet bij ontslagname door de werknemer. 

Voor veel werknemers verandert er op korte termijn weinig, maar op lange termijn kan dit de mobiliteit en doorstroom op de arbeidsmarkt bevorderen. 

Wat betekent dit voor werkgevers?

Voor werkgevers betekent dit voorstel potentieel meer flexibiliteit en voorspelbaarheid bij ontslagbeslissingen. 

• De maximale kost van een ontslag wordt begrensd, wat budgettering eenvoudiger maakt. 
• Vooral voor bedrijven met hoge anciënniteit of lange dienstverbanden kan dit een aanzienlijke impact hebben. 
• Bij nieuwe aanwervingen vanaf 2026 kan het loonbeleid en de contractonderhandeling anders worden opgebouwd. 
• Voor bestaande contracten verandert er niets, maar HR-teams moeten voorbereid zijn op een tweeledig systeem (oude en nieuwe contracten met verschillende regels). 

De wijziging kan op termijn ook de drempel verlagen om senior profielen opnieuw aan te werven, aangezien de ontslagkost beter te beheersen wordt. 

Juridische en sociale aandachtspunten 

• Het voorstel moet nog besproken en goedgekeurd worden in het parlement. 
• Vakbonden hebben reeds aangegeven dat ze kritisch staan tegenover een beperking, uit vrees voor verzwakking van werknemersrechten. 
• Werkgeversorganisaties reageren overwegend positief, op voorwaarde dat de maatregel gepaard gaat met duidelijke overgangsregels. 
• De concrete berekeningsformules en uitzonderingen (zoals collectief ontslag of sectorale cao’s) worden pas later vastgelegd. 

Het blijft dus afwachten hoe het definitieve wetgevende kader eruit zal zien. 

Tot slot

Het voorstel om de opzegtermijn te beperken tot 52 weken past in een bredere beweging richting meer flexibiliteit en voorspelbaarheid op de Belgische arbeidsmarkt.
Voor werkgevers kan dit juridische en financiële duidelijkheid brengen, terwijl voor werknemers de basisbescherming behouden blijft. 

Zolang er nog geen federaal begrotingsakkoord is, blijft het voorstel onder voorbehoud, maar de kans is groot dat dit onderwerp begin 2026 op de politieke agenda blijft staan. 

Vanaf 1 januari 2026 verdwijnt de huidige pensioenbonus en wordt het bonus-malus pensioen 2026 ingevoerd. Met dit nieuwe systeem wil de federale regering langer werken stimuleren en vroeger stoppen ontmoedigen via een financieel belonings- of sanctiemechanisme.

De maatregel past binnen de pensioenhervorming die de federale regering voorbereidt, en komt er in het kader van een bredere modernisering van het Belgische pensioenstelsel. 

Hoewel de details nog in parlementaire bespreking zijn, is de richting duidelijk: wie langer blijft werken, krijgt een bonus; wie vroeger stopt, riskeert een vermindering van zijn pensioenbedrag. 

Waarom verdwijnt de huidige pensioenbonus?

De pensioenbonus — een extra premie voor wie na de wettelijke pensioenleeftijd blijft werken — werd in 2014 afgeschaft en later in beperkte vorm opnieuw ingevoerd.
In de praktijk bleek het systeem: 

• te weinig transparant, 
• administratief complex, 
• en onvoldoende motiverend om effectief langer te blijven werken. 

Met het nieuwe bonus-malus-systeem wil de overheid de pensioenbeslissing meer “neutraal en voorspelbaar” maken, gebaseerd op de werkelijke loopbaanduur in plaats van enkel de leeftijd. 

Hoe werkt het nieuwe systeem?

Vanaf 1 januari 2026 zal de berekening van het pensioen rekening houden met bonus- of maluspercentages, afhankelijk van wanneer iemand effectief met pensioen gaat in verhouding tot de wettelijke pensioenleeftijd. 

De basisprincipes: 

Bonus

• Wie langer blijft werken dan de wettelijke pensioenleeftijd, krijgt een verhoging van het wettelijk pensioen. 
• De bonus stijgt naarmate iemand langer blijft werken. 
• Voorwaarden: minstens 35 loopbaanjaren én gemiddeld 156 effectieve werkdagen per jaar. 
• De bonus kan oplopen tot enkele procenten per bijkomend jaar (indicatief: 2% tegen 2030, 4% tegen 2040, 5% na 2040). 

Malus

• Wie vroeger met pensioen gaat zonder voldoende loopbaanjaren, krijgt een vermindering van het pensioenbedrag.
• De reductie wordt berekend op basis van ontbrekende jaren of dagen.
• Doel: een financieel evenwicht creëren tussen wie langer en wie korter werkt.

Neutrale zone

• Wie op de wettelijke pensioenleeftijd stopt (66 jaar in 2026, 67 jaar vanaf 2030) krijgt geen bonus of malus. 

Belangrijk:

De exacte percentages en berekeningswijze moeten nog vastgelegd worden via koninklijk besluit.
De Federale Pensioendienst zal tegen midden 2025 simulaties aanbieden op mypension.be, zodat werknemers hun persoonlijke impact kunnen berekenen. 

Wat betekent dit voor werknemers?

Voor werknemers verandert vooral de strategische keuze rond het pensioenmoment. 

• Langer werken loont. Elk extra jaar kan een merkbare verhoging van het pensioen opleveren. 
• Vroeger stoppen kost. Wie zonder voldoende loopbaanjaren vertrekt, zal een lagere maandelijkse uitkering ontvangen. 
• Simulaties worden cruciaal. Werknemers kunnen via de Federale Pensioendienst (FOD Sociale Zekerheid) simuleren hoe bonus of malus hun pensioen beïnvloeden. 
• Bewustmaking stijgt. De hervorming wil mensen aanzetten om actiever na te denken over hun loopbaan en pensioenplanning. 

Voorbeeld:
Iemand met 38 loopbaanjaren die één jaar langer werkt dan de wettelijke pensioenleeftijd, zou een pensioenbonus van ongeveer 2% krijgen.
Wie drie jaar vroeger stopt met 33 loopbaanjaren, zou een malus van 3 à 5% kunnen oplopen (indicatief, onder voorbehoud van finale regelgeving). 

Wat betekent dit voor werkgevers?

Voor werkgevers is het nieuwe systeem meer dan een pensioenhervorming — het is een loopbaan- en retentievraagstuk. 

Loopbaanplanning

Werknemers zullen vaker advies vragen over hun pensioenleeftijd. Bedrijven doen er goed aan om dit bespreekbaar te maken via infosessies of individuele begeleiding. 

Ervaringsbeleid

Het nieuwe systeem creëert kansen om ervaren werknemers langer aan boord te houden.
Door aangepaste werkvormen (flexibele uren, deeltijdse eindeloopbaan, mentorschap) kunnen bedrijven inspelen op de bonusregeling. 

Communicatie en HR-beleid

Transparante communicatie over pensioenkeuzes en financiële gevolgen helpt misverstanden te vermijden.
HR kan hier een brugfunctie vervullen tussen beleid, werknemer en sociaal secretariaat. 

Context: wettelijke pensioenleeftijd blijft stijgen 

De wettelijke pensioenleeftijd blijft 66 jaar in 2026 en stijgt naar 67 jaar in 2030.
De effectieve pensioenleeftijd in België ligt vandaag nog steeds rond 62 jaar, wat aangeeft dat de uitdaging groot blijft. 

Met het bonus-malus-systeem hoopt de regering het gemiddeld aantal gewerkte jaren te verhogen en het pensioenstelsel financieel duurzamer te maken. 

Tot slot

De overgang van de pensioenbonus naar een bonus-malus-systeem markeert een van de grootste pensioenhervormingen van het komende decennium.
Ze moet langer werken aantrekkelijker maken en tegelijk de financiële duurzaamheid van het systeem versterken. 

De exacte parameters zijn nog afhankelijk van het federale begrotingsakkoord en uitvoeringsbesluiten, maar het is duidelijk dat 2026 een sleutelmoment wordt voor het Belgische pensioenbeleid.