Wie vandaag naar de Belgische arbeidsmarkt kijkt, krijgt op het eerste gezicht tegenstrijdige signalen.
Het aantal vacatures daalt. Bedrijven werven voorzichtiger aan. Sommige organisaties bereiden zich zelfs voor op een periode van tragere groei.
Tegelijkertijd blijven honderden functies bijzonder moeilijk ingevuld raken. Werkgevers vinden niet noodzakelijk méér geschikte kandidaten. De competenties die bedrijven zoeken veranderen bovendien steeds sneller onder invloed van artificiële intelligentie, digitalisering en nieuwe manieren van werken.
En daarbovenop verandert ook het regelgevende kader.
Loontransparantie komt eraan. AI in recruitment wordt strenger gereguleerd. De werkloosheidsreglementering werd grondig hervormd. Werkgevers krijgen meer mogelijkheden rond arbeidsorganisatie, deeltijds werk en overuren. Langdurig zieken moeten sneller opnieuw richting arbeidsmarkt worden begeleid.
2027 wordt daarom geen jaar waarin recruitment simpelweg makkelijker of moeilijker wordt.
Recruitment wordt vooral anders.
De Belgische arbeidsmarkt koelt af, maar de structurele schaarste verdwijnt niet
De periode waarin zowat elk bedrijf tegelijk tientallen vacatures probeerde in te vullen, lijkt voorlopig achter ons.
In het tweede kwartaal van 2026 telde België nog 133.881 openstaande vacatures. Dat waren er 4,7% minder dan een kwartaal eerder. De vacaturegraad zakte van 3,42% naar 3,26%. Vlaanderen vertegenwoordigt nog altijd ongeveer twee derde van alle Belgische vacatures en heeft met 3,65% ook de hoogste vacaturegraad van de drie gewesten.
Ook bij kmo’s is de voorzichtigheid voelbaar. In juni 2026 gaf nog 25% van de bevraagde Belgische kmo’s aan in het volgende kwartaal te willen aanwerven, tegenover 40% een jaar eerder.
Dat betekent echter niet dat werkgevers opnieuw uit tientallen geschikte kandidaten kunnen kiezen.
VDAB telt in 2026 227 knelpuntberoepen. Niet alleen verpleegkundigen, vrachtwagenchauffeurs en technische profielen blijven moeilijk vindbaar, maar bijvoorbeeld ook accountants en werfleiders. Volgens VDAB ligt het probleem bovendien lang niet altijd bij een absoluut tekort aan mensen. Vaak is er een mismatch tussen de beschikbare kandidaten en de ervaring, vaardigheden of arbeidsomstandigheden die werkgevers vragen.
Het Federaal Planbureau verwacht bovendien dat de jobcreatie vanaf 2027 opnieuw versnelt. In zijn meest recente vooruitzichten wordt voor de periode 2027-2031 een toename van ongeveer 230.000 jobs verwacht. Regionaal zou de binnenlandse werkgelegenheid in die periode gemiddeld met ongeveer 1% per jaar groeien in Vlaanderen, 0,9% in Wallonië en 0,5% in Brussel.
We bewegen dus niet van een kandidatenmarkt naar een werkgeversmarkt.
We bewegen naar een selectievere arbeidsmarkt waarin de structurele strijd om bepaalde competenties gewoon blijft bestaan.
En dat verandert recruitment fundamenteel.
Van zoveel mogelijk kandidaten naar precision recruitment
De voorbije jaren lag bij veel bedrijven de nadruk op volume. Meer vacatures publiceren. Meer sourcing. Meer kandidaten aanspreken. Meer interviews organiseren.
Die strategie zal richting 2027 steeds minder volstaan.
De HR Barometer 2026 van Vlerick Business School en Hudson ziet nu al een verschuiving van groei naar efficiëntie. Belgische organisaties bereiden zich vaker voor op tragere groei en gaan selectiever aanwerven. Vlerick omschrijft die evolutie als een beweging naar “precision HR”: gerichter rekruteren, beter plannen en meer aandacht besteden aan retentie en interne mobiliteit.
Dat betekent dat de vraag bij een vacature minder vaak zal zijn:
“Hoe krijgen we voldoende kandidaten?”
en steeds vaker:
“Welke competentie ontbreekt er werkelijk in onze organisatie, en is een externe aanwerving daarvoor wel de beste oplossing?”
Strategische personeelsplanning wordt daardoor belangrijker.
Een vacature zal vaker moeten worden afgewogen tegen interne mobiliteit, automatisering, opleiding van bestaande medewerkers, freelancers, tijdelijke ondersteuning of een herverdeling van verantwoordelijkheden.
Recruitment schuift daarmee dichter tegen workforce planning aan.
Functietitels verliezen terrein, vaardigheden worden belangrijker
Een tweede grote verschuiving is al duidelijk zichtbaar.
Werkgevers beginnen minder te denken vanuit diploma’s, functietitels en klassieke loopbaanpaden en meer vanuit skills.
Uit onderzoek van SD Worx blijkt dat 48% van de Belgische werkgevers bij aanwerving al meer focus legt op vaardigheden en competenties dan op traditionele functietitels. Tegelijk zegt 56% van de Belgische HR-professionals een duidelijk beeld te hebben van de vaardigheden die hun organisatie de komende twee jaar nodig zal hebben.
Dat lijkt logisch, maar heeft grote gevolgen.
Neem iemand die vijf jaar Customer Success Manager is geweest.
De klassieke manier van rekruteren zoekt vervolgens opnieuw op Customer Success Manager.
Een skills-based recruiter kijkt naar wat die persoon werkelijk kan: klantenrelaties beheren, churn analyseren, commerciële opportuniteiten identificeren, onboarding organiseren, complexe gesprekken voeren, CRM-systemen gebruiken en interne stakeholders verbinden.
Plots wordt die kandidaat misschien ook relevant voor accountmanagement, sales operations, projectmanagement of service delivery.
Dat verbreedt de arbeidsmarkt aanzienlijk.
Maar het vraagt wel dat bedrijven hun vacatures anders opbouwen.
Niet langer een eindeloze lijst met tien jaar ervaring in exact dezelfde functie, vijf specifieke softwarepakketten en drie diploma’s.
Wel een duidelijk onderscheid tussen vaardigheden die iemand vanaf dag één nodig heeft en zaken die binnen enkele maanden kunnen worden aangeleerd.
Dat wordt extra belangrijk omdat de mismatch op onze arbeidsmarkt één van de redenen blijft waarom vacatures moeilijk ingevuld raken.
AI wordt een vast onderdeel van recruitment
Artificiële intelligentie is ondertussen geen toekomstige HR-trend meer. Ze wordt vandaag al massaal gebruikt.
Een Belgische studie van ULiège en UHasselt, uitgevoerd in opdracht van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, bevroeg 416 recruitmentprofessionals. 74% gebruikt AI al in minstens één fase van het recruitmentproces.
Vooral bij het schrijven van vacatures, voorbereiden van interviewvragen en zoeken naar kandidaten wordt AI gebruikt. Het gebruik voor effectieve beoordeling en selectie ligt voorlopig lager.
Ook breder in de Belgische economie gaat de adoptie snel. Volgens de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid gebruikte in 2025 bijna 35% van de Belgische ondernemingen AI. Eén werknemer op drie maakte gebruik van generatieve AI op het werk.
Maar precies daar zit richting 2027 een belangrijke verandering.
De discussie verschuift van:
“Gebruiken we AI?”
naar:
“Hoe gebruiken we AI op een verantwoorde, controleerbare en juridisch correcte manier?”
De Europese AI Act beschouwt bepaalde AI-systemen die worden gebruikt om kandidaten te screenen, rangschikken of selecteren als high-risk AI. Denk bijvoorbeeld aan een systeem dat cv’s analyseert en automatisch een ranking van kandidaten genereert.
Voor zulke systemen komen onder meer eisen rond menselijke controle, logging, datakwaliteit, risicobeheer en transparantie. Na de recente aanpassing van de Europese timing worden de regels voor high-risk AI binnen recruitment vanaf 2 december 2027 van toepassing.
Andere verplichtingen zijn er vandaag al. Organisaties die AI gebruiken moeten bijvoorbeeld maatregelen nemen rond AI-geletterdheid van hun medewerkers. De handhaving daarvan is sinds augustus 2026 mogelijk.
Voor HR betekent dat iets belangrijks.
Een recruiter mag AI uiteraard gebruiken om efficiënter te werken.
Maar “het algoritme gaf deze kandidaat een lage score” wordt geen aanvaardbare uitleg.
Menselijk oordeel wordt paradoxaal genoeg belangrijker naarmate AI beter wordt.
Ook kandidaten gebruiken AI en daardoor verandert selectie
AI zit bovendien aan beide kanten van de tafel.
Kandidaten gebruiken generatieve AI om vacatures te analyseren, cv’s te herschrijven, motivatiebrieven te maken en sollicitatiegesprekken voor te bereiden.
Daardoor wordt het steeds moeilijker om talent uitsluitend te beoordelen op hoe mooi iemand een cv of motivatiebrief kan schrijven.
De waarde van klassieke selectie-instrumenten verschuift.
Een perfect geschreven motivatiebrief zegt minder wanneer die in dertig seconden gegenereerd kan worden.
Een cv dat perfect aansluit bij een vacaturetekst kan deels het resultaat zijn van slimme prompting.
Recruiters zullen daarom steeds meer moeten kijken naar bewijs van competentie: concrete voorbeelden, cases, behaalde resultaten, referenties, portfolio’s, situationele interviews en gesprekken waarin iemand daadwerkelijk moet redeneren.
Vooral voor juniorprofielen wordt dat interessant.
De Hoge Raad voor de Werkgelegenheid waarschuwt dat AI bepaalde instapmogelijkheden voor jongeren in sterk AI-blootgestelde beroepen onder druk kan zetten. Net de repetitieve taken waarmee starters vroeger ervaring opbouwden, zijn vaak de eerste die geautomatiseerd worden.
De junior van 2027 zal daarom minder geselecteerd worden op wat hij of zij vandaag al perfect beheerst en meer op leervermogen, kritisch denken, probleemoplossend vermogen en het slim kunnen samenwerken met technologie.
Loontransparantie verandert het sollicitatiegesprek
Misschien wel één van de meest concrete veranderingen voor recruitment is loontransparantie.
De Europese Pay Transparency Directive bepaalt onder andere dat kandidaten vóór de loononderhandeling informatie moeten krijgen over het startsalaris of de loonvork van een functie. Werkgevers mogen volgens de richtlijn ook niet langer vragen naar de loonhistoriek van een kandidaat. Vacatureteksten en functietitels moeten genderneutraal zijn.
Belangrijk voor België: de federale omzetting voor de private sector heeft de Europese deadline van 7 juni 2026 niet gehaald. Vlaanderen heeft ondertussen gedeeltelijke regelgeving ingevoerd voor de publieke sector binnen zijn bevoegdheden, maar voor de Belgische privésector was de volledige federale omzetting midden 2026 nog niet rond.
Dat betekent niet dat bedrijven rustig kunnen wachten. De richting is bijzonder duidelijk.
Bovendien voorziet de Europese richtlijn al vanaf 7 juni 2027 in een eerste loonrapportering voor werkgevers vanaf 250 werknemers en voor ondernemingen met 150 tot 249 werknemers, telkens volgens de in de richtlijn bepaalde periodiciteit.
Ook kandidaten verwachten zelf steeds meer transparantie.
Uit onderzoek van SD Worx blijkt dat 59% van de Belgische werknemers loontransparantie belangrijk of zeer belangrijk vindt bij de keuze van een werkgever. Een eerlijk en competitief salaris staat bovendien helemaal bovenaan hun lijst met belangrijke werkfactoren.
Dat maakt de klassieke aanpak van:
“Over het loon praten we wel op het einde van de procedure”
steeds moeilijker houdbaar.
Bedrijven zullen vooraf duidelijker moeten bepalen hoeveel een functie waard is, waarom iemand binnen een bepaalde loonvork valt en welke objectieve criteria verdere loonontwikkeling bepalen.
Dat is niet alleen een payrollvraagstuk.
Het begint bij recruitment.
Meer activering betekent niet automatisch meer geschikte kandidaten
Ook de potentiële kandidatenpool verandert.
Sinds 1 maart 2026 worden Belgische werkloosheidsuitkeringen in principe beperkt tot maximaal 24 maanden: een basisperiode van twaalf maanden, eventueel aangevuld met maximaal twaalf maanden volgens het beroepsverleden.
Tegelijk werd de aanpak van langdurige arbeidsongeschiktheid aangescherpt.
Sinds januari 2026 moeten werkgevers met minstens twintig werknemers voor bepaalde arbeidsongeschikte medewerkers met arbeidspotentieel uiterlijk binnen zes maanden een formeel re-integratietraject opstarten. Ook wordt sneller gekeken naar aangepast of ander werk.
Het Federaal Planbureau verwacht dat deze maatregelen, samen met hervormingen rond pensioenen, fiscaliteit, leefloon en flexi-jobs, vanaf 2027 het arbeidsaanbod vergroten.
Maar werkgevers mogen daar niet uit besluiten dat de war for talent daarmee opgelost is.
Iemand die opnieuw geactiveerd wordt, bezit niet automatisch de competenties van een moeilijk vindbare onderhoudstechnieker, accountant, verpleegkundige of salesprofessional.
De uitdaging verschuift daardoor deels van talent vinden naar talent inzetbaar maken.
Opleiding, reskilling, aangepaste functies en het beoordelen van potentieel worden belangrijker.
Dat is misschien één van de belangrijkste HR-veranderingen richting 2027.
De werknemer van 65+ wordt een steeds normaler onderdeel van de talentpool
Recruiters zullen daarnaast hun klassieke beeld van de beroepsbevolking moeten aanpassen.
Volgens het Federaal Planbureau zou meer dan een derde van de verwachte groei van de werkgelegenheid richting 2031 bij 65-plussers plaatsvinden. Dat heeft onder meer te maken met de hogere pensioenleeftijd en het groeiende gebruik van flexi-jobs door gepensioneerden.
Dat is een bijzonder belangrijke evolutie.
Bedrijven die hun sourcing systematisch beperken tot werknemers tussen pakweg 25 en 55 jaar laten steeds meer potentieel liggen.
Voor sommige functies kan een ervaren zestiger die nog drie dagen per week wil werken bijzonder waardevol zijn.
Niet alleen als extra arbeidskracht, maar ook voor kennisoverdracht, mentoring en begeleiding van jongere medewerkers.
Age-inclusive recruitment zal daardoor steeds minder een diversiteitsproject worden en steeds meer een economische noodzaak.
Flexibiliteit wordt onderdeel van workforce design
Ondertussen heeft de federale regering in 2026 verschillende regels rond arbeidsorganisatie versoepeld.
De minimale wekelijkse arbeidsduur voor deeltijdse werknemers werd bijvoorbeeld verlaagd van een derde naar een tiende van een voltijdse werkweek. Het algemene verbod op nachtarbeid werd afgeschaft en procedures om bepaalde uurroosters in te voeren werden vereenvoudigd.
Sinds april 2026 bestaat daarnaast een systeem van maximaal 360 vrijwillige overuren per kalenderjaar, waarvan onder voorwaarden een groot gedeelte zonder klassieke overloontoeslag kan worden gepresteerd.
Ook aan de andere kant van de arbeidsrelatie werd meer flexibiliteit ingebouwd.
Voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2026 starten, bedraagt de opzeggingstermijn tijdens de eerste zes maanden één week, zowel in bepaalde ontslagsituaties door werkgever als bij ontslag door de werknemer. Dat is juridisch géén herinvoering van de klassieke proefperiode, maar het verlaagt wel de drempel om een mismatch tijdens de eerste maanden stop te zetten.
Voor recruitment creëert dat meer mogelijkheden om werk anders te organiseren.
Maar flexibiliteit werkt in twee richtingen.
Werkgevers krijgen meer mogelijkheden rond uurroosters en arbeidsduur, terwijl kandidaten zelf eveneens flexibiliteit verwachten.
Werk-privébalans is volgens Randstad ondertussen voor 60% van de Belgische werknemers een belangrijk criterium bij de keuze voor een werkgever.
De winnaar wordt dus niet noodzakelijk de werkgever met de meeste flexibiliteit.
Wel degene die flexibiliteit kan organiseren op een manier die zowel voor de onderneming als voor de medewerker werkt.
Employer branding wordt minder marketing en meer bewijs
Er is nog een interessante paradox.
Je zou verwachten dat werknemers bij een afkoelende economie minder veeleisend worden. Het omgekeerde gebeurt gedeeltelijk.
Randstad bevroeg in 2026 meer dan 11.000 Belgen over wat zij aantrekkelijk vinden in een werkgever. Loon en voordelen blijven met 64% bovenaan staan, maar bijna alle andere criteria werden belangrijker.
Werk-privébalans stijgt naar 60%. Een aangename werksfeer naar 59%. Werkzekerheid naar 58%. Vooral interessante jobinhoud en sterk leiderschap maken een grote sprong in belang.
Dat betekent dat employer branding richting 2027 verder moet evolueren.
Een hippe video, fruitmand of mooie carrièresite kan helpen.
Maar kandidaten willen vooral weten:
- Hoe wordt hier leidinggegeven?
- Wat ga ik werkelijk doen?
- Hoeveel autonomie krijg ik?
- Kan ik hier groeien?
- Waarom vertrekken mensen?
- Hoe flexibel is het bedrijf écht?
- Wat verdient iemand in deze functie?
- En houdt de organisatie zich aan wat ze tijdens het sollicitatiegesprek belooft?
Employer branding wordt daardoor minder het creëren van een aantrekkelijk beeld en meer het aantoonbaar maken van de realiteit binnen de organisatie.
Retentie en interne mobiliteit worden recruitmentinstrumenten
Een andere consequentie van de veranderende arbeidsmarkt is dat recruitment en retentie steeds moeilijker los van elkaar kunnen worden bekeken.
Wanneer werknemers minder snel bewegen, ontstaan automatisch minder vervangingsvacatures.
Randstad ziet die beweging nu al: economische onzekerheid zorgt ervoor dat werknemers langer bij hun huidige werkgever blijven, waardoor de klassieke vacatureketting vertraagt.
Voor werkgevers is dat tegelijkertijd goed en slecht nieuws.
Je eigen werknemers vertrekken minder snel. Maar kandidaten bij concurrerende bedrijven evenmin. Daarom worden interne mobiliteit en talentontwikkeling belangrijker.
Waarom extern twaalf maanden zoeken naar een profiel dat nauwelijks bestaat wanneer een bestaande medewerker met zes maanden opleiding kan doorgroeien?Dat sluit opnieuw aan bij skills-based HR.
Recruitment stopt niet wanneer iemand zijn arbeidsovereenkomst tekent. Het gaat steeds meer over het voortdurend identificeren, ontwikkelen en verplaatsen van talent binnen én buiten de organisatie.
HR zelf moet meer doen met minder mensen
Ook HR-afdelingen ontsnappen niet aan de veranderingen.
De HR Barometer 2026 toont dat de mediane HR-bezetting bij grote Belgische organisaties voor het eerst in tien jaar daalde: van ongeveer één HR-professional per 66 medewerkers naar één per 73 medewerkers.
Tegelijk wordt van HR net méér verwacht.
Leadership Development, Talent Management en Strategic Workforce Management staan bovenaan de agenda. Digitale transformatie, HR analytics en AI worden belangrijker, maar worden nog lang niet overal voldoende beheerst.
Dat verklaart waarom automatisering zo belangrijk wordt.
Administratieve recruitmenttaken zoals het uitschrijven van vacatures, samenvatten van cv’s, voorbereiden van interviews, plannen van afspraken of eerste communicatie kunnen steeds verder ondersteund worden door technologie.
Maar de vrijgekomen tijd zal niet verdwijnen.
Ze verschuift naar de onderdelen waar mensen het verschil maken: intake met hiring managers, overtuigen van kandidaten, beoordelen van motivatie en potentieel, salarisgesprekken, strategische workforce planning en het begeleiden van beslissingen.
De recruiter van 2027 wordt daardoor minder procesbeheerder en meer talentadviseur.
Wat betekent dit concreet voor werkgevers richting 2027?
Bedrijven hoeven niet op januari 2027 te wachten. De meeste veranderingen zijn vandaag al bezig. Wie zich wil voorbereiden, kan nu al een aantal zaken aanpakken:
- Herbekijk vacatures vanuit skills in plaats van alleen diploma’s en functietitels. Bepaal wat echt noodzakelijk is en wat aangeleerd kan worden.
- Breng structuur in je loonbeleid. Werk met verdedigbare loonvorken en objectieve criteria voordat strengere loontransparantie volledig operationeel wordt.
- Inventariseer welke AI-tools HR en recruitment gebruiken. Vraag niet alleen wat ze kunnen, maar ook hoe kandidaten worden beoordeeld, welke data worden gebruikt en waar menselijke controle zit.
- Maak van interne mobiliteit een volwaardig alternatief voor externe recruitment. Zoek eerst naar talent in de organisatie voordat automatisch een nieuwe vacature wordt geopend.
- Vergroot de potentiële talentpool. Kijk bewuster naar oudere werknemers, carrièreswitchers, kandidaten met overdraagbare competenties en mensen die via activering opnieuw beschikbaar komen.
- Investeer in de inhoud achter employer branding. Een aantrekkelijke vacaturecampagne kan geen zwak leiderschap, onduidelijke verloning of slechte candidate experience compenseren.
Recruitment in 2027 gaat niet alleen over mensen vinden
De grootste verandering richting 2027 is uiteindelijk niet AI, loontransparantie of een nieuwe arbeidsmarktregel. Het is de manier waarop bedrijven naar talent moeten kijken.
Jarenlang begon recruitment meestal bij een openstaande vacature.
“We hebben een Sales Manager nodig. Zoek een Sales Manager.”
De komende jaren wordt de vraag complexer:
- Welke resultaten willen we bereiken?
- Welke vaardigheden hebben we daarvoor nodig?
- Welke daarvan hebben we al in huis?
- Welke kunnen we ontwikkelen?
- Wat kunnen we automatiseren?
- Welke kunnen we extern aantrekken?
- En hoe zorgen we ervoor dat het talent dat we aantrekken ook blijft?
- Dat is een veel bredere opdracht dan klassieke recruitment.
En net daar ligt richting 2027 de grootste verandering.
Recruitment evolueert van vacatures invullen naar het bouwen van de juiste workforce.
Bedrijven die die omslag snel maken, zullen niet noodzakelijk méér kandidaten vinden dan hun concurrenten.
Ze zullen vooral meer halen uit het talent dat wél beschikbaar is.
Klaar voor recruitment richting 2027?
De arbeidsmarkt verandert, maar één uitdaging blijft dezelfde: de juiste mensen vinden op het juiste moment.
Bij Headit helpen we bedrijven om hun recruitmentaanpak mee te laten evolueren met die nieuwe realiteit. Niet door simpelweg cv’s door te sturen, maar door mee te denken over het profiel dat je écht nodig hebt, de beschikbare talentpool en hoe je kandidaten vandaag het best bereikt en overtuigt.
Heb je openstaande vacatures, merk je dat bepaalde profielen steeds moeilijker te vinden zijn of wil je eens sparren over je recruitmentstrategie richting 2027?
Neem gerust contact met ons op. We bekijken graag samen waar Headit het verschil kan maken. Stuur ons een bericht via reinhardt@headit.be
