In het kader van de lopende federale onderhandelingen ligt er een voorstel op tafel om de maximale opzegtermijn te beperken tot 52 weken, oftewel één jaar.
De maatregel zou gelden voor nieuwe arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 januari 2026 en maakt deel uit van het debat rond arbeidsmobiliteit en evenwichtige ontslagvergoedingen.
Hoewel het momenteel enkel een beleidsvoorstel is en nog niet in wetgeving is omgezet, kan het een belangrijke impact hebben op de manier waarop Belgische werkgevers en werknemers naar ontslagbescherming kijken.
Huidige situatie
Vandaag wordt de opzegtermijn bij ontslag van een bediende berekend op basis van anciënniteit volgens de formule van de wet op het eenheidsstatuut (2014).
Voor werknemers met een lange loopbaan kan die termijn oplopen tot meer dan 85 of zelfs 100 weken, zeker bij hogere profielen.
De wetgever overweegt nu om daar een maximumgrens van 52 weken aan te koppelen voor nieuwe contracten, om de voorspelbaarheid en betaalbaarheid van ontslagkosten te verhogen.
Waarom dit voorstel?
De maatregel wordt overwogen om verschillende redenen:
- Arbeidsmobiliteit stimuleren: lange opzegtermijnen maken het moeilijker om werknemers snel opnieuw tewerk te stellen.
- Voorspelbaarheid voor werkgevers: bedrijven willen beter kunnen inschatten wat een ontslag financieel betekent.
- Gelijke behandeling: België behoort vandaag tot de landen met de langste ontslagbescherming voor bedienden in Europa.
- Aansluiting bij internationale trends: veel buurlanden (zoals Nederland en Duitsland) hanteren plafonds tussen 6 en 12 maanden.
Het voorstel moet de Belgische arbeidsmarkt flexibeler maken, zonder de basisbescherming van werknemers weg te nemen.
Wat verandert er concreet?
Indien het voorstel wordt goedgekeurd, zal vanaf 1 januari 2026 het volgende gelden:
- De maximale opzegtermijn bij ontslag (door de werkgever) wordt beperkt tot 52 weken.
- De regel geldt enkel voor arbeidsovereenkomsten die na 1 januari 2026 worden afgesloten.
- Voor bestaande contracten blijft het huidige systeem gelden.
- Sectorale afwijkingen of aanvullingen blijven mogelijk via cao’s.
De bedoeling is om de wijziging geleidelijk in te voeren, zodat bedrijven hun beleid en budgetten kunnen aanpassen.
Wat betekent dit voor werknemers?
Voor werknemers met een lange staat van dienst — vooral hogere bedienden of managers — kan dit een beperking van de ontslagbescherming betekenen.
Belangrijk om te weten:
- De maatregel heeft geen invloed op bestaande contracten. Je huidige opzegtermijn blijft behouden.
- Voor nieuwe contracten zal het maximum één jaar zijn, ongeacht anciënniteit of loon.
- Werknemers behouden uiteraard hun recht op een correcte berekening volgens de wettelijke formule tot aan dat plafond.
- De wijziging geldt enkel bij ontslag door de werkgever, niet bij ontslagname door de werknemer.
Voor veel werknemers verandert er op korte termijn weinig, maar op lange termijn kan dit de mobiliteit en doorstroom op de arbeidsmarkt bevorderen.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Voor werkgevers betekent dit voorstel potentieel meer flexibiliteit en voorspelbaarheid bij ontslagbeslissingen.
- De maximale kost van een ontslag wordt begrensd, wat budgettering eenvoudiger maakt.
- Vooral voor bedrijven met hoge anciënniteit of lange dienstverbanden kan dit een aanzienlijke impact hebben.
- Bij nieuwe aanwervingen vanaf 2026 kan het loonbeleid en de contractonderhandeling anders worden opgebouwd.
- Voor bestaande contracten verandert er niets, maar HR-teams moeten voorbereid zijn op een tweeledig systeem (oude en nieuwe contracten met verschillende regels).
De wijziging kan op termijn ook de drempel verlagen om senior profielen opnieuw aan te werven, aangezien de ontslagkost beter te beheersen wordt.
Juridische en sociale aandachtspunten
- Het voorstel moet nog besproken en goedgekeurd worden in het parlement.
- Vakbonden hebben reeds aangegeven dat ze kritisch staan tegenover een beperking, uit vrees voor verzwakking van werknemersrechten.
- Werkgeversorganisaties reageren overwegend positief, op voorwaarde dat de maatregel gepaard gaat met duidelijke overgangsregels.
- De concrete berekeningsformules en uitzonderingen (zoals collectief ontslag of sectorale cao’s) worden pas later vastgelegd.
Het blijft dus afwachten hoe het definitieve wetgevende kader eruit zal zien.
Tot slot
Het voorstel om de opzegtermijn te beperken tot 52 weken past in een bredere beweging richting meer flexibiliteit en voorspelbaarheid op de Belgische arbeidsmarkt.
Voor werkgevers kan dit juridische en financiële duidelijkheid brengen, terwijl voor werknemers de basisbescherming behouden blijft.
Zolang er nog geen federaal begrotingsakkoord is, blijft het voorstel onder voorbehoud, maar de kans is groot dat dit onderwerp begin 2026 op de politieke agenda blijft staan.
