Reinhardt Haverans

Feiten & cijfers over retentie in 2025

Belgische arbeidsmarkt

• 27 % van de Belgische werknemers heeft een lage blijfintentie bij de huidige werkgever. Dat wijst op een aanzienlijke groep medewerkers die zich mentaal losser voelt van de organisatie en op middellange termijn een uitstroomrisico vormt.
• De Belgische arbeidsmarkt blijft één van de minst mobiele van Europa. Jobwissels gebeuren relatief weinig en vaak pas wanneer een concrete opportuniteit zich aandient, niet vanuit actieve jobmobiliteit.

HR‑prioriteiten
Het behouden van medewerkers staat intussen in de top 3 van grootste HR‑uitdagingen voor Belgische organisaties.

Kosten en impact
Onderzoek toont aan dat organisaties met een sterke retentiestrategie minder verloop en hogere loyaliteit kennen. Engagement en betrokkenheid blijken rechtstreeks samen te hangen met lagere uitstroom.

Drijfveren voor vertrek
Wereldwijde data tonen dat leiderschap, werk‑privébalans en groeiperspectief vaker doorslaggevend zijn voor vertrek dan loon alleen.

Wat is retentie (en wat is het niet)?

Werknemersretentie wordt vaak herleid tot één simpele doelstelling: medewerkers zo lang mogelijk in dienst houden. Maar die visie is te beperkt. Retentie gaat niet over blijven uit gewoonte of gebrek aan alternatieven, het gaat over mensen die bewust kiezen om bij een organisatie te blijven.

In essentie betekent retentie dat medewerkers zich betrokken, gewaardeerd en toekomstgericht voelen binnen hun rol en organisatie. Het is het resultaat van een positieve werkervaring, duidelijke verwachtingen en het gevoel dat hun bijdrage ertoe doet.

Wat retentie níét is:

• Mensen “vasthouden” met enkel een loonsverhoging
• Verloop proberen te stoppen zonder naar de oorzaak te kijken
• Verwachten dat loyaliteit vanzelfsprekend is
• Pas ingrijpen wanneer iemand zijn ontslag aankondigt

Echte retentie is proactief. Ze ontstaat wanneer medewerkers weten wat er van hen verwacht wordt, ruimte krijgen om te groeien, vertrouwen en autonomie ervaren en zich erkend voelen in hun rol.

Voor Business Support profielen is dit bijzonder relevant. Deze functies worden soms gezien als stabiel of uitwisselbaar, terwijl ze in realiteit cruciaal zijn voor de dagelijkse werking. Net omdat ze zo verweven zijn met interne processen, leidt een gebrek aan perspectief of erkenning sneller tot demotivatie en uiteindelijk verloop.

Retentie draait dus niet om mensen laten blijven, maar om een omgeving creëren waarin mensen wíllen blijven.

Waarom verliezen bedrijven vandaag hun medewerkers?

Veel organisaties beschouwen verloop als een onvermijdelijk neveneffect van rekruteren. Maar wie dieper kijkt, ziet dat het merendeel van de vertrekken voortkomt uit factoren die structureel en vooraf beïnvloedbaar zijn.

Een negatieve werkervaring of -omgeving is één van de belangrijkste redenen voor vertrek. Onderzoek toont aan dat werknemers vaker vertrekken door een toxische of demotiverende werkomgeving dan door loon alleen. Werkgevers onderschatten deze factor nog steeds.

Daarnaast speelt het gebrek aan doorgroeimogelijkheden een grote rol. Medewerkers die geen perspectief zien, inhoudelijk, horizontaal of op lange termijn, voelen zich sneller vastzitten en haken af.

Ook rolonduidelijkheid, werkdruk en een verstoorde werk‑privébalans wegen zwaar. Conflicten, onuitgesproken verwachtingen en structurele stress verlagen de blijfintentie aanzienlijk.

Leiderschap is daarbij een doorslaggevende factor. Een groot deel van het vrijwillige verloop blijkt te vermijden wanneer medewerkers zich gehoord en ondersteund voelen door hun leidinggevende. Gebrek aan feedback, erkenning en betrokkenheid duwt talent richting de uitgang.

Loon en arbeidsvoorwaarden blijven relevant, maar zelden als enige reden. Ze worden vaak doorslaggevend wanneer ze samenkomen met andere tekortkomingen.

Kortom: mensen vertrekken vandaag niet omdat er vacatures zijn, maar omdat hun huidige werkervaring niet aansluit bij wat zij belangrijk vinden.

De kost van verloop: meer dan je denkt

Wanneer een medewerker vertrekt, lijkt de impact op het eerste gezicht beperkt tot een openstaande vacature. In realiteit zijn de kosten veel breder en dieper, financieel en operationeel.

Directe kosten

• Wervingskosten: advertenties, jobboards, agency fees
• Selectie en onboarding: tijd van HR en leidinggevenden, opleiding en begeleiding
• Tijd waarin de rol niet ingevuld is, met extra druk op het team

Afhankelijk van functie en niveau kan het vervangen van een medewerker tussen 50 % en 200 % van het jaarsalaris kosten.

Indirecte kosten

Daarnaast zijn er minder zichtbare, maar minstens even zware gevolgen:

• Productiviteitsverlies tijdens inwerkperiode
• Verlies van kennis en context
• Impact op teammoraal en samenwerking
• Mogelijke verstoring van klantenrelaties

Samen maken deze verborgen kosten vaak meer dan de helft van de totale impact uit.

Wat maakt dat medewerkers wél blijven?

Medewerkers blijven niet omdat ze moeten, maar omdat ze dat willen. Retentie wordt vooral gedreven door factoren die betrokkenheid, vertrouwen en toekomstperspectief versterken.

Betekenisvol werk en betrokkenheid spelen daarin een sleutelrol. Wie zich verbonden voelt met zijn werk en organisatie, blijft langer en presteert sterker.

Daarnaast is erkenning cruciaal. Regelmatige, oprechte waardering, los van loon, verlaagt de kans op vertrek aanzienlijk.

Ook groei en ontwikkeling maken het verschil. Medewerkers blijven wanneer ze het gevoel hebben dat ze kunnen bijleren, evolueren en zich blijven uitdagen.

Een gezonde werkcultuur en ondersteunend leiderschap versterken dat effect. Managers bepalen in grote mate hoe medewerkers hun job ervaren.

Tot slot zijn werk‑privébalans, flexibiliteit en het gevoel gehoord te worden intussen basisvoorwaarden geworden om engagement op lange termijn te behouden.

De rol van Business Support in een sterk retentiebeleid

Business Support profielen worden nog te vaak onderschat, terwijl ze essentieel zijn voor stabiliteit en continuïteit. Hun kennis, overzicht en verbindende rol maken hen onmisbaar.

Wanneer deze profielen vertrekken, voelen organisaties dat meteen, operationeel en menselijk.

Retentie versterken betekent hen expliciet meenemen in beleid, groeipaden voorzien, erkenning geven en hen betrekken bij verbetering en besluitvorming.

Wie investeert in Business Support, investeert rechtstreeks in duurzame werking.

Hoe Headit bedrijven helpt om retentie te versterken

Bij Headit geloven we dat duurzame retentie begint bij bewuste keuzes. We kijken verder dan het cv en focussen op motivatie, context en langetermijnmatch.

Door een diepgaande intake, eerlijke communicatie en mensgerichte screening zorgen we voor matches die kloppen, op papier en in de praktijk.

Daarnaast zorgen we bij Headit voor een opvolging die verder loopt dan contractueel afgesproken is. We blijven in contact met onze geplaatste kandidaten om ervoor te zorgen dat een succesvolle match ook een duurzame samenwerking wordt.

Zo helpen we bedrijven niet alleen om vacatures in te vullen, maar om teams te bouwen die blijven.

Conclusie: Retentie is een strategische keuze

Retentie is vandaag geen randthema meer, maar een bewuste strategische keuze. Bedrijven die inzetten op betrokkenheid, duidelijkheid en duurzame relaties bouwen sterkere en stabielere teams.

Vooral binnen Business Support functies maakt dit het verschil. Door mensen correct te positioneren, te erkennen en perspectief te bieden, ontstaat loyaliteit.

Retentie begint niet bij het exitgesprek, maar lang voor dag één. En precies daar maakt duurzame rekrutering het verschil.

Wil je ontdekken hoe jouw aanwervingen vandaag bijdragen aan retentie? Of wil je eens sparren over duurzame rekrutering binnen Business Support? Dan denken we bij Headit graag met je mee.

De belangrijke veranderingen 2026 arbeidsmarkt België worden stilaan concreet. 2026 wordt een kanteljaar voor werkgevers en werknemers, met nieuwe regels rond digitalisering, mobiliteit, pensioen en verloning.

Sommige maatregelen lijken technisch, maar hebben in de praktijk een duidelijke impact op hoe we werken, factureren en verlonen. In dit overzicht zetten we de belangrijkste wijzigingen helder op een rij, zodat je weet waar je vandaag al rekening mee moet houden.

E-facturatie wordt verplicht voor alle bedrijven

Vanaf 1 januari 2026 moeten alle btw-plichtige bedrijven elektronische facturen uitwisselen via het Peppol-netwerk.

Een pdf per e-mail geldt dan niet langer als geldige factuur. Het gaat om gestructureerde e-facturen volgens de Europese standaard (Peppol BIS 3.0).

Wat betekent dat concreet?

• Facturen worden rechtstreeks tussen boekhoudpakketten uitgewisseld.
• Minder fouten, snellere verwerking en meer controle door de overheid.

Wat betekent dit voor werknemers?
Wie in boekhouding, administratie of verkoop werkt, zal de nieuwe digitale factuurflow moeten leren gebruiken.

Wat betekent dit voor werkgevers?
Controleer of je huidige boekhoud- of ERP-systeem Peppol ondersteunt. Plan de overstap en test je facturen vóór 2026 met leveranciers en klanten.
Een goed moment ook om je factuurbeleid en archivering te moderniseren.

Lees meer over verplichte e-facturatie

Maaltijdcheques stijgen tot €10 per dag

Er komt goed nieuws aan voor werknemers: vanaf 1 januari 2026 mag de waarde van een maaltijdcheque stijgen tot €10 per werkdag. De werkgeversbijdrage stijgt van €6,91 naar €8,91.

Belangrijk: dit is een maximumwaarde, geen verplichting. Bedrijven beslissen zelf of ze het plafond toepassen.

Wat betekent dit voor werknemers?
Je maaltijdcheques worden niet automatisch hoger. Vraag in 2025 of je werkgever deze verhoging zal doorvoeren.

Wat betekent dit voor werkgevers?
Bereken de kostprijs van de verhoging en beslis of je ze wilt invoeren. Overleg eventueel met je sociaal secretariaat of sectororganisatie, pas je payrollinstellingen aan en communiceer duidelijk naar je medewerkers.

Lees meer over de stijging van maaltijdcheques

Autofiscaliteit: enkel nog aftrek voor elektrische wagens

Vanaf 1 januari 2026 verandert het fiscale landschap voor bedrijfswagens drastisch.

Voor nieuwe wagens met CO₂-uitstoot die vanaf 2026 worden aangekocht of geleased, verdwijnt de fiscale aftrekbaarheid volledig.

Enkel zero-emissiewagens (elektrisch of waterstof) blijven nog aftrekbaar.

Die aftrek daalt stapsgewijs vanaf 2027 (van 100% naar 95%, enzovoort).

Wat betekent dit voor werknemers?
Verwacht dat werkgevers in 2026 vooral elektrische wagens zullen aanbieden, of een mobiliteitsbudget in plaats van een klassieke wagen. Check goed hoe dat jouw netto voordeel beïnvloedt en of er laadmogelijkheden voorzien zijn.

Wat betekent dit voor werkgevers?
Herbekijk je car policy en bestelplanning. ICE- en hybride wagens worden fiscaal oninteressant. Bereid je vloot tijdig voor op een elektrische toekomst en overweeg om laadinfrastructuur te voorzien.

Lees meer over autofiscaliteit

Pensioenbonus maakt plaats voor nieuw bonus-malus-systeem

Het huidige systeem van de pensioenbonus loopt af op 31 december 2025. Vanaf 2026 geldt een nieuw systeem dat werken langer of korter dan de wettelijke pensioenleeftijd financieel beloont of afstraft.

Zo werkt het:

• Malus: wie vroeger stopt zonder voldoende lange loopbaan, krijgt een vermindering.
• Bonus: wie langer blijft werken na de wettelijke pensioenleeftijd, krijgt een verhoging.
• Voorwaarde: minstens 35 loopbaanjaren met gemiddeld 156 effectief gewerkte dagen per jaar, en in totaal 7.020 effectief gewerkte dagen.

De percentages lopen op in de tijd: 2% tot 2030, 4% tot 2040, 5% daarna. De wettelijke pensioenleeftijd blijft 66 jaar in 2026 (en stijgt naar 67 in 2030).

Wat betekent dit voor werknemers?
Sta even stil bij wanneer je wil stoppen met werken. Eén extra werkjaar kan een duidelijk verschil maken. Vraag tijdig een simulatie aan bij de Federale Pensioendienst of via je werkgever.

Wat betekent dit voor werkgevers?
Zorg dat medewerkers goed geïnformeerd zijn. Organiseer infosessies of bied individuele berekeningen aan. Het helpt om samen een realistisch loopbaanplan te maken.

Lees meer over de nieuwe pensioenbonus

Minimumloon stijgt in april 2026

In april 2026 stijgt het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI) opnieuw met €35 bruto per maand.
Dit is de derde en laatste stap in het meerjarenplan dat het minimumloon sinds 2022 stapsgewijs optrekt — samen goed voor €146 bruto extra per maand op vier jaar tijd.

Het minimumloon zal dan rond €2.110 bruto per maand liggen (vóór indexering), bovenop de automatische indexeringen die er nog bijkomen.

Wat betekent dit voor werknemers?
Wie rond het minimumloon verdient, ziet in het voorjaar van 2026 een lichte nettoverhoging (ongeveer €20 à €25 per maand).

Wat betekent dit voor werkgevers?
Controleer tijdig je loonschalen en budgetten. De overheid voorziet compensatiemaatregelen via lagere RSZ-bijdragen, zodat de extra loonkost beperkt blijft, maar de details volgen nog.

Lees meer over de stijging van het minimumloon

Mobiliteitsbudget wordt verplicht bij recht op bedrijfswagen

Volgens de federale plannen zal het mobiliteitsbudget in de loop van 2026 verplicht worden aangeboden aan werknemers die recht hebben op een bedrijfswagen. Wie normaal een wagen kan kiezen, zal ook de mogelijkheid moeten krijgen om dat budget te besteden aan duurzame alternatieven zoals openbaar vervoer, fietsleasing of een combinatie van beide.

Wat betekent dit voor werknemers?
Je krijgt meer vrijheid om te kiezen hoe je je verplaatst. Denk aan een elektrische fiets, treinabonnement of een mix die beter bij je levensstijl past.

Wat betekent dit voor werkgevers?
Bereid je voor: ontwerp een duidelijke mobiliteitsbudgetpolicy, bepaal hoe het budget berekend wordt en kies een betrouwbare provider. Zodra de wet definitief gepubliceerd wordt, kun je snel schakelen.

Lees meer over het mobiliteitsbudget

Uitbreiding auteursrecht naar digitale beroepen

In het regeerakkoord staat dat het gunstregime voor auteursrechten opnieuw wordt uitgebreid naar digitale beroepen, zoals IT- en softwareontwikkelaars.

Wat betekent dat concreet?
Digitale beroepen zouden opnieuw kunnen genieten van de gunstige belastingregeling die tot 2023 gold voor creatieve profielen. Dit betekent een lager belastingtarief op het gedeelte van het inkomen dat als auteursrecht wordt beschouwd. De regeling moet nog verder worden uitgewerkt in concrete wetgeving.

Wat betekent dit voor werknemers?
Als je in een IT- of digitale functie werkt, kan dit vanaf 2026 leiden tot een hoger nettoloon. Let wel: je werkgever moet de vergoeding correct motiveren als “auteursrechtelijk beschermd werk”.

Wat betekent dit voor werkgevers?
Volg de wetgeving op. Zodra de nieuwe regels bekend zijn, kan dit een interessante piste worden in het kader van verloning en retentie.

Lees meer over de uitbreiding van het auteursrecht

Cafetariaplannen krijgen wettelijke limiet

Er komt een wettelijke omkadering voor flexibel verlonen (cafetariaplannen). De bedoeling is om het systeem transparanter en eerlijker te maken.

Wat betekent dat concreet?
De overheid wil vermijden dat een te groot deel van het brutoloon wordt ingeruild. Daarom zal de brutoloonruil beperkt worden tot maximaal 20% van het jaarlijkse brutoloon. De bedoeling is om flexibiliteit te behouden, maar ook stabiliteit te garanderen in de loonstructuur.

Wat betekent dit voor werknemers?
Je blijft zelf keuzes kunnen maken binnen je verloning, maar binnen duidelijkere grenzen. Denk aan de keuze tussen extra vakantiedagen, een fiets of een hospitalisatieverzekering.

Wat betekent dit voor werkgevers?
Controleer of je huidige cafetariaplan binnen deze nieuwe limiet valt. Werk samen met je sociaal secretariaat of HR-partner om alles juridisch en fiscaal correct aan te passen.

Lees meer over de limiet op cafetariaplannen

Europese richtlijn loontransparantie

Vanaf juni 2026 moeten alle EU-lidstaten de richtlijn over loontransparantie hebben omgezet in nationale wetgeving.

Wat betekent dat concreet?

• Werkgevers moeten transparanter worden over hun loonbeleid en -criteria.
• Kandidaten mogen al vóór indiensttreding vragen naar het verwachte loonbereik.
• Werknemers krijgen het recht om gemiddelde lonen en criteria voor promotie of loonsverhoging in te zien.
• Grote ondernemingen zullen moeten rapporteren over de genderloonkloof.

Wat betekent dit voor werknemers?
Meer inzicht in wat functies écht betalen en welke criteria bepalen waarom iemand meer of minder verdient.

Wat betekent dit voor werkgevers?
Tijd om je loonbeleid te documenteren en objectieve criteria te formuleren. Loontransparantie wordt niet enkel een morele, maar een wettelijke verplichting.

Lees meer over loontransparantie

Voorstel: opzegtermijn beperkt tot 52 weken

Er circuleren voorstellen om de maximale opzegtermijn voor werknemers met lange anciënniteit te beperken tot 52 weken, voor contracten die vanaf 1 januari 2026 starten.

Wat betekent dat concreet?
De maatregel zou vooral impact hebben op werknemers met een zeer lange staat van dienst. Het doel is meer uniformiteit en voorspelbaarheid bij ontslagvergoedingen.

Wat betekent dit voor werknemers?
Bij nieuwe contracten na 2026 kan je opzegperiode korter zijn dan vandaag.

Wat betekent dit voor werkgevers?
Nog niet wettelijk bevestigd, maar hou dit in het oog. Als dit wordt ingevoerd, kan het ontslagbudget op lange termijn verlagen, vooral bij hogere profielen.

Lees meer over de beperkte opzegtermijn

Tot slot

De veranderingen van 2026 zijn geen kleine details. Ze vragen voorbereiding, duidelijke communicatie en soms ook een mentaliteitswijziging.

Voor werkgevers is het de uitdaging om processen en policies tijdig aan te passen. Voor werknemers is dit het moment om hun voordeel te doen met nieuwe keuzes en mogelijkheden.

Bij Headit volgen we deze evoluties van dichtbij op. Als HR- en recruitmentpartner helpen we organisaties om aantrekkelijk te blijven in een snel veranderende arbeidsmarkt én helpen we professionals begrijpen wat de veranderingen voor hen betekenen.

Klaar om je organisatie voor te bereiden op 2026?
Wil je advies rond loonbeleid, mobiliteit of employer branding in het licht van de nieuwe regelgeving?

Neem contact op met ons team van HR-experts.
Samen zorgen we dat je organisatie helemaal klaar is voor de toekomst.

Let op
Sommige maatregelen die in dit artikel worden vermeld, zijn nog afhankelijk van een federaal begrotingsakkoord en de definitieve goedkeuring van wetgeving. De concrete inwerkingtreding en modaliteiten kunnen dus nog wijzigen in de loop van 2025.

We volgen de ontwikkelingen op de voet en actualiseren dit overzicht zodra er meer duidelijkheid is.

Het cafetariaplan België 2026 krijgt een duidelijke wettelijke omkadering. Vanaf 2026 wil de federale regering meer transparantie en gelijkheid brengen in de manier waarop werknemers hun loonpakket samenstellen via flexibel verlonen.

Concreet wordt onder meer een maximumgrens ingevoerd: maximaal 20 % van het jaarlijkse brutoloon kan nog worden ingeruild binnen een cafetariaplan. Zo wil men een evenwicht creëren tussen keuzevrijheid en loonstabiliteit.

Hoewel de wetgeving nog in de maak is, werd op 24 juni 2025 een wetsvoorstel ingediend (“Wetsvoorstel 24 juni 2025, Parl. St. Kamer 0945/001”) dat deze omkadering voorzien heeft.  

Wat is een cafetariaplan?

Een cafetariaplan laat werknemers toe om binnen hun loonpakket zelf keuzes te maken, bijvoorbeeld tussen: 

• extra vakantiedagen of extra cash, 
• een fietsleasing of tankkaart, 
• een hospitalisatie- of pensioenverzekering, 
• of een upgrade van laptop, smartphone of bedrijfswagen. 

Voor werkgevers is het een manier om loon op maat aan te bieden zonder de totale loonkost te verhogen.
Toch merkt de overheid op dat de verschillen tussen bedrijven groot zijn, en dat de juridische grondslagen voor dergelijke plannen nog onvolledig waren. 

Waarom komt er een wettelijke limiet?

De overheid wil vermijden dat een te groot deel van het brutoloon wordt ingeruild voor voordelen in natura of andere alternatieve beloningen. Dat kan immers leiden tot: 

• een minder stabiel loon, met risico’s bij ziekte of ontslag; Solutions 
• oneerlijke situaties tussen werknemers met en zonder cafetariaplan; 
• complexe administratie en onduidelijke RSZ-grondslagen. 

Met een plafond van 20 % van het brutoloon wil men: 

• flexibiliteit behouden, 
• maar tegelijk de kerncomponent van het loonpakket beschermen. 

Belangrijk: deze limiet geldt allen voor de brutoloonruil en niet voor voordelen die daarbuiten vallen (zoals maaltijdcheques, ecocheques of sectorale voordelen). 

Wat verandert er concreet?

 De wetgeving die voorzien is voor 2026 zal onder meer inhouden: 

• een maximale brutoloonruil van 20 % van het jaarbruto-loon; 
• verplichting voor werkgevers om hun cafetariaplan te registreren of te melden aan de overheid; Prato 
• transparantie- en rapporteringsregels — werknemers moeten vooraf duidelijk weten wat de waarde is van elke keuze; 
• behoud van fiscale neutraliteit van het systeem, zolang het binnen de wettelijke grenzen blijft te vallen. 

De bedoeling is om de voordelen van flexibel verlonen te behouden, maar het systeem juridisch en fiscaal stevig te verankeren. 

Wat betekent dit voor werknemers?

Voor werknemers verandert de filosofie achter flexibel verlonen niet: je blijft zelf keuzes kunnen maken binnen je loonpakket, maar wel binnen duidelijkere grenzen. 

Belangrijke aandachtspunten: 

• Je kunt nog steeds kiezen voor extra vakantiedagen, fietsleasing, verzekeringen of IT-materiaal. 
• De totale waarde van de gekozen voordelen zal niet meer dan 20 % van je bruto-jaarloon mogen bedragen. 
• De overheid wil dat je vooraf beter geïnformeerd wordt over de fiscale, sociale en pensioen- gevolgen van je keuzes. 

De bedoeling is dus geen inperking van flexibiliteit, maar wel meer duidelijkheid en bescherming. 

Wat betekent dit voor werkgevers?

Voor werkgevers wordt het essentieel om hun bestaande cafetariaplannen tijdig te herzien, vóór de inwerking van de nieuwe wettelijke regels. 

Belangrijkste actiepunten: 

• Inventarisatie – Bereken welk percentage van het loon vandaag al via een cafetariaplan verloopt. 
• Aanpassing – Breng je plan in lijn met de 20 %-grens en pas de interne policy aan. 
• Overleg – Betrek het sociaal secretariaat, je HR-partner of ondernemingsraad bij de wijziging. 
• Communicatie – Leg helder uit waarom de aanpassing gebeurt en wat de impact is voor medewerkers. 

Een juridisch correct plan voorkomt discussie met medewerkers, de fiscus of de RSZ. 

Context: onderdeel van bredere hervormingen

Deze beperking van cafetariaplannen maakt deel uit van een breder kader van maatregelen rond eerlijk loonbeleid en transparantie, waaronder: 

• de Europese Richtlijn loontransparantie (omzetting uiterlijk juni 2026) Liantis 
• en de plannen voor herziening van extralegale voordelen om misbruik te beperken.  

Samen moeten deze veranderingen zorgen voor meer evenwichtige loonstructuren en meer inzicht voor werknemers in hun totale verloning. 

Tot slot

De invoering van een wettelijke limiet voor cafetariaplannen betekent geen einde aan flexibel verlonen, maar wel een stap richting meer duidelijkheid en rechtszekerheid.
Bedrijven die anticiperen op deze wijzigingen winnen aan tijd, én kunnen het voordeel van maatwerk behouden én voldoen aan nieuwe regelgeving. 

Vanaf 1 januari 2026 verandert de autofiscaliteit in België ingrijpend.
De aftrekbaarheid van kosten voor bedrijfswagens met een verbrandingsmotor (benzine, diesel of hybride) verdwijnt volledig.
Enkel zero-emissievoertuigen – voornamelijk elektrische en waterstofwagens – blijven nog fiscaal aftrekbaar. 

De maatregel maakt deel uit van de wet van 25 november 2021 (“wet houdende fiscale vergroening van de mobiliteit”) en past binnen het federale plan om de bedrijfswagenmarkt tegen 2030 volledig emissievrij te maken. 

Wat verandert er precies in 2026?

Tot en met 31 december 2025 geldt nog een overgangsregeling voor voertuigen met CO₂-uitstoot.
Vanaf 1 januari 2026 wordt die deur volledig gesloten: 

• Aangekochte of geleasete wagens met CO₂-uitstoot na 1 januari 2026 zijn niet langer fiscaal aftrekbaar. 

• Alleen elektrische of waterstofwagens behouden hun fiscale aftrekbaarheid. 

Voor elektrische voertuigen geldt bovendien een geleidelijke afbouw van de aftrekbaarheid in de komende jaren: 

De maatregel is dus niet enkel een milieumaatregel, maar ook een fiscale stimulans: wie tijdig overstapt, geniet van maximale voordelen. 

Waarom deze hervorming?

 De Belgische overheid wil via de autofiscaliteit drie doelen bereiken: 

1. De elektrificatie van bedrijfswagens versnellen.
   Bedrijfswagens vormen nog steeds een groot deel van de nieuw verkochte voertuigen. 
2. De CO₂-uitstoot verminderen. België engageert zich om de Europese klimaatdoelstellingen van het Fit for 55-plan te halen. 
3. De fiscale ongelijkheid tussen klassieke en elektrische wagens verminderen. 

Volgens de FOD Financiën is de bedrijfswagenregeling de hefboom bij uitstek om de overstap naar emissievrije mobiliteit te versnellen. 

Wat betekent dit voor werknemers?

 Werknemers die een bedrijfswagen krijgen, zullen vanaf 2026 vrijwel uitsluitend elektrische voertuigen kunnen kiezen. 

Belangrijke aandachtspunten: 

• Elektrisch wordt de norm. Hybrides of wagens met CO₂-uitstoot worden fiscaal te duur voor werkgevers. 
• TCO verandert. De Total Cost of Ownership (inclusief elektriciteit, laadkosten en onderhoud) verschilt van een klassieke wagen. 
• Laadinfrastructuur. Vraag na of je werkgever voorziet in laadmogelijkheden op kantoor of thuis (met vergoeding voor laadkosten). 
• Mobiliteitsalternatieven. Steeds meer werkgevers combineren elektrische wagens met een mobiliteitsbudget, fietsleasing of openbaar vervoer. 

Voor werknemers betekent dit vooral nieuwe keuzes in het loonpakket en andere vormen van mobiliteit. 

Wat betekent dit voor werkgevers?

Voor werkgevers heeft deze hervorming zowel fiscale als operationele gevolgen. 

1. Herbekijk je car policy

Nieuwe wagens met CO₂-uitstoot (aangekocht of geleased vanaf 2026) leveren geen fiscaal voordeel meer op.
Een duidelijke, geactualiseerde car policy voorkomt misverstanden bij bestellingen of contractverlengingen. 

2. Plan je vlootvernieuwing tijdig

De gemiddelde leaseperiode bedraagt drie à vier jaar.
Dat betekent dat bedrijven die nu nog hybride of fossiele wagens bestellen, in 2026 met niet-aftrekbare voertuigen kunnen blijven zitten.
Het loont dus om nu al een elektrificatieplan op te stellen. 

3. Voorzie laadinfrastructuur

Zonder laadinfrastructuur (op kantoor of via thuisoplossingen) is de overstap moeilijk.
De overheid biedt tot eind 2027 nog fiscale stimulansen voor investeringen in laadpalen.
Bedrijven die snel schakelen, kunnen dus dubbel profiteren: van aftrekbare voertuigen én laadinstallaties. 

4. Bereken de impact op de loonkost

Omdat de voordeel-van-alle-aard (VAA)-formule CO₂-gebaseerd blijft, daalt het VAA voor elektrische wagens aanzienlijk.
Voor werkgevers betekent dit dat fossiele wagens fiscaal zwaarder worden, terwijl elektrische voertuigen netto voordeliger worden voor werknemer én werkgever. 

Fiscale aandachtspunten

• Geen aftrek meer: voor verbrandings- en hybride wagens aangeschaft vanaf 2026. 
• Elektrische wagens: blijven aftrekbaar, maar het percentage daalt geleidelijk tot 67,5% in 2031. 
• Brandstofkosten: benzine- en dieselkosten worden vanaf 2026 volledig niet-aftrekbaar. 
• Elektriciteitskosten: voor het opladen van bedrijfswagens blijven wél aftrekbaar, volgens hetzelfde percentage als de wagen zelf. 
• Overgangsregelingen: wagens aangekocht vóór 1 juli 2023 behouden een geleidelijke afbouwregeling van de aftrekbaarheid tot 2028. 

Wat betekent dit voor leasemaatschappijen en kmo’s?

Leasemaatschappijen en werkgevers zullen meer inzetten op volledig elektrische wagens (BEV’s).
Voor kmo’s voorziet de overheid bijkomende ondersteunende maatregelen, zoals: 

• Verhoogde investeringsaftrek voor laadinfrastructuur; 
• Voordelige financiering via leasing of renting bij banken en autofinanciers; 
• Combinatie met mobiliteitsbudgetten, waarbij werknemers een elektrische wagen kunnen combineren met duurzame alternatieven zoals fietsleasing of openbaar vervoer. 

Tot slot

De hervorming van de autofiscaliteit is geen tijdelijke trend, maar een structurele shift naar emissievrije mobiliteit.
Vanaf 2026 worden niet-elektrische wagens fiscaal oninteressant, en tegen 2030 zal de Belgische bedrijfswagenmarkt grotendeels elektrisch zijn. 

In het kader van de lopende federale onderhandelingen ligt er een voorstel op tafel om de maximale opzegtermijn te beperken tot 52 weken, oftewel één jaar.
De maatregel zou gelden voor nieuwe arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 januari 2026 en maakt deel uit van het debat rond arbeidsmobiliteit en evenwichtige ontslagvergoedingen. 

Hoewel het momenteel enkel een beleidsvoorstel is en nog niet in wetgeving is omgezet, kan het toch een belangrijke impact hebben op de manier waarop Belgische werkgevers en werknemers naar ontslagbescherming kijken. Om het voorstel correct te begrijpen, is het belangrijk eerst naar de huidige regelgeving te kijken.

Huidige situatie

Vandaag wordt de opzegtermijn bij ontslag van een bediende berekend op basis van anciënniteit volgens de formule van de wet op het eenheidsstatuut (2014).
Voor werknemers met een lange loopbaan kan die termijn oplopen tot meer dan 85 of zelfs 100 weken, zeker bij hogere profielen. 

De wetgever overweegt nu om daar een maximumgrens van 52 weken aan te koppelen voor nieuwe contracten, om de voorspelbaarheid en betaalbaarheid van ontslagkosten te verhogen. 

Waarom dit voorstel?

De maatregel wordt overwogen om verschillende redenen: 

• Arbeidsmobiliteit stimuleren: lange opzegtermijnen maken het moeilijker om werknemers snel opnieuw tewerk te stellen. 
• Voorspelbaarheid voor werkgevers: bedrijven willen beter kunnen inschatten wat een ontslag financieel betekent. 
• Gelijke behandeling: België behoort vandaag tot de landen met de langste ontslagbescherming voor bedienden in Europa. 
• Aansluiting bij internationale trends: veel buurlanden (zoals Nederland en Duitsland) hanteren plafonds tussen 6 en 12 maanden. 

Het voorstel moet de Belgische arbeidsmarkt flexibeler maken, zonder de basisbescherming van werknemers weg te nemen. 

Wat verandert er concreet?

Indien het voorstel wordt goedgekeurd, zal vanaf 1 januari 2026 het volgende gelden: 

• De maximale opzegtermijn bij ontslag (door de werkgever) wordt beperkt tot 52 weken. 
• De regel geldt enkel voor arbeidsovereenkomsten die na 1 januari 2026 worden afgesloten. 
• Voor bestaande contracten blijft het huidige systeem gelden. 
• Sectorale afwijkingen of aanvullingen blijven mogelijk via cao’s. 

De bedoeling is om de wijziging geleidelijk in te voeren, zodat bedrijven hun beleid en budgetten kunnen aanpassen. 

Wat betekent dit voor werknemers? 

Voor werknemers met een lange staat van dienst — vooral hogere bedienden of managers — kan dit een beperking van de ontslagbescherming betekenen. 

Belangrijk om te weten: 

• De maatregel heeft geen invloed op bestaande contracten. Je huidige opzegtermijn blijft behouden. 
• Voor nieuwe contracten zal het maximum één jaar zijn, ongeacht anciënniteit of loon. 
• Werknemers behouden uiteraard hun recht op een correcte berekening volgens de wettelijke formule tot aan dat plafond. 
• De wijziging geldt enkel bij ontslag door de werkgever, niet bij ontslagname door de werknemer. 

Voor veel werknemers verandert er op korte termijn weinig, maar op lange termijn kan dit de mobiliteit en doorstroom op de arbeidsmarkt bevorderen. 

Wat betekent dit voor werkgevers?

Voor werkgevers betekent dit voorstel potentieel meer flexibiliteit en voorspelbaarheid bij ontslagbeslissingen. 

• De maximale kost van een ontslag wordt begrensd, wat budgettering eenvoudiger maakt. 
• Vooral voor bedrijven met hoge anciënniteit of lange dienstverbanden kan dit een aanzienlijke impact hebben. 
• Bij nieuwe aanwervingen vanaf 2026 kan het loonbeleid en de contractonderhandeling anders worden opgebouwd. 
• Voor bestaande contracten verandert er niets, maar HR-teams moeten voorbereid zijn op een tweeledig systeem (oude en nieuwe contracten met verschillende regels). 

De wijziging kan op termijn ook de drempel verlagen om senior profielen opnieuw aan te werven, aangezien de ontslagkost beter te beheersen wordt. 

Juridische en sociale aandachtspunten 

• Het voorstel moet nog besproken en goedgekeurd worden in het parlement. 
• Vakbonden hebben reeds aangegeven dat ze kritisch staan tegenover een beperking, uit vrees voor verzwakking van werknemersrechten. 
• Werkgeversorganisaties reageren overwegend positief, op voorwaarde dat de maatregel gepaard gaat met duidelijke overgangsregels. 
• De concrete berekeningsformules en uitzonderingen (zoals collectief ontslag of sectorale cao’s) worden pas later vastgelegd. 

Het blijft dus afwachten hoe het definitieve wetgevende kader eruit zal zien. 

Tot slot

Het voorstel om de opzegtermijn te beperken tot 52 weken past in een bredere beweging richting meer flexibiliteit en voorspelbaarheid op de Belgische arbeidsmarkt.
Voor werkgevers kan dit juridische en financiële duidelijkheid brengen, terwijl voor werknemers de basisbescherming behouden blijft. 

Zolang er nog geen federaal begrotingsakkoord is, blijft het voorstel onder voorbehoud, maar de kans is groot dat dit onderwerp begin 2026 op de politieke agenda blijft staan. 

Vanaf 1 januari 2026 verdwijnt de huidige pensioenbonus en wordt het bonus-malus pensioen 2026 ingevoerd. Met dit nieuwe systeem wil de federale regering langer werken stimuleren en vroeger stoppen ontmoedigen via een financieel belonings- of sanctiemechanisme.

De maatregel past binnen de pensioenhervorming die de federale regering voorbereidt, en komt er in het kader van een bredere modernisering van het Belgische pensioenstelsel. 

Hoewel de details nog in parlementaire bespreking zijn, is de richting duidelijk: wie langer blijft werken, krijgt een bonus; wie vroeger stopt, riskeert een vermindering van zijn pensioenbedrag. 

Waarom verdwijnt de huidige pensioenbonus?

De pensioenbonus — een extra premie voor wie na de wettelijke pensioenleeftijd blijft werken — werd in 2014 afgeschaft en later in beperkte vorm opnieuw ingevoerd.
In de praktijk bleek het systeem: 

• te weinig transparant, 
• administratief complex, 
• en onvoldoende motiverend om effectief langer te blijven werken. 

Met het nieuwe bonus-malus-systeem wil de overheid de pensioenbeslissing meer “neutraal en voorspelbaar” maken, gebaseerd op de werkelijke loopbaanduur in plaats van enkel de leeftijd. 

Hoe werkt het nieuwe systeem?

Vanaf 1 januari 2026 zal de berekening van het pensioen rekening houden met bonus- of maluspercentages, afhankelijk van wanneer iemand effectief met pensioen gaat in verhouding tot de wettelijke pensioenleeftijd. 

De basisprincipes: 

Bonus

• Wie langer blijft werken dan de wettelijke pensioenleeftijd, krijgt een verhoging van het wettelijk pensioen. 
• De bonus stijgt naarmate iemand langer blijft werken. 
• Voorwaarden: minstens 35 loopbaanjaren én gemiddeld 156 effectieve werkdagen per jaar. 
• De bonus kan oplopen tot enkele procenten per bijkomend jaar (indicatief: 2% tegen 2030, 4% tegen 2040, 5% na 2040). 

Malus

• Wie vroeger met pensioen gaat zonder voldoende loopbaanjaren, krijgt een vermindering van het pensioenbedrag.
• De reductie wordt berekend op basis van ontbrekende jaren of dagen.
• Doel: een financieel evenwicht creëren tussen wie langer en wie korter werkt.

Neutrale zone

• Wie op de wettelijke pensioenleeftijd stopt (66 jaar in 2026, 67 jaar vanaf 2030) krijgt geen bonus of malus. 

Belangrijk:

De exacte percentages en berekeningswijze moeten nog vastgelegd worden via koninklijk besluit.
De Federale Pensioendienst zal tegen midden 2025 simulaties aanbieden op mypension.be, zodat werknemers hun persoonlijke impact kunnen berekenen. 

Wat betekent dit voor werknemers?

Voor werknemers verandert vooral de strategische keuze rond het pensioenmoment. 

• Langer werken loont. Elk extra jaar kan een merkbare verhoging van het pensioen opleveren. 
• Vroeger stoppen kost. Wie zonder voldoende loopbaanjaren vertrekt, zal een lagere maandelijkse uitkering ontvangen. 
• Simulaties worden cruciaal. Werknemers kunnen via de Federale Pensioendienst (FOD Sociale Zekerheid) simuleren hoe bonus of malus hun pensioen beïnvloeden. 
• Bewustmaking stijgt. De hervorming wil mensen aanzetten om actiever na te denken over hun loopbaan en pensioenplanning. 

Voorbeeld:
Iemand met 38 loopbaanjaren die één jaar langer werkt dan de wettelijke pensioenleeftijd, zou een pensioenbonus van ongeveer 2% krijgen.
Wie drie jaar vroeger stopt met 33 loopbaanjaren, zou een malus van 3 à 5% kunnen oplopen (indicatief, onder voorbehoud van finale regelgeving). 

Wat betekent dit voor werkgevers?

Voor werkgevers is het nieuwe systeem meer dan een pensioenhervorming — het is een loopbaan- en retentievraagstuk. 

Loopbaanplanning

Werknemers zullen vaker advies vragen over hun pensioenleeftijd. Bedrijven doen er goed aan om dit bespreekbaar te maken via infosessies of individuele begeleiding. 

Ervaringsbeleid

Het nieuwe systeem creëert kansen om ervaren werknemers langer aan boord te houden.
Door aangepaste werkvormen (flexibele uren, deeltijdse eindeloopbaan, mentorschap) kunnen bedrijven inspelen op de bonusregeling. 

Communicatie en HR-beleid

Transparante communicatie over pensioenkeuzes en financiële gevolgen helpt misverstanden te vermijden.
HR kan hier een brugfunctie vervullen tussen beleid, werknemer en sociaal secretariaat. 

Context: wettelijke pensioenleeftijd blijft stijgen 

De wettelijke pensioenleeftijd blijft 66 jaar in 2026 en stijgt naar 67 jaar in 2030.
De effectieve pensioenleeftijd in België ligt vandaag nog steeds rond 62 jaar, wat aangeeft dat de uitdaging groot blijft. 

Met het bonus-malus-systeem hoopt de regering het gemiddeld aantal gewerkte jaren te verhogen en het pensioenstelsel financieel duurzamer te maken. 

Tot slot

De overgang van de pensioenbonus naar een bonus-malus-systeem markeert een van de grootste pensioenhervormingen van het komende decennium.
Ze moet langer werken aantrekkelijker maken en tegelijk de financiële duurzaamheid van het systeem versterken. 

De exacte parameters zijn nog afhankelijk van het federale begrotingsakkoord en uitvoeringsbesluiten, maar het is duidelijk dat 2026 een sleutelmoment wordt voor het Belgische pensioenbeleid.