De belangrijkste nieuwigheden voor werknemers én werkgevers in België
2026 wordt een kanteljaar voor de Belgische arbeidsmarkt. Nieuwe regels op vlak van digitalisering, mobiliteit, pensioen en verloning treden in werking, en die zullen voelbaar zijn voor zowel werknemers als werkgevers. Sommige aanpassingen lijken technisch, maar hebben een duidelijke impact op hoe we werken, factureren en verlonen.
In dit artikel zetten we de belangrijkste veranderingen op een rij, in klare taal.
Zo weet je precies wat je mag verwachten, en waar je vandaag al rekening mee kunt houden.
E-facturatie wordt verplicht voor alle bedrijven
Vanaf 1 januari 2026 moeten alle btw-plichtige bedrijven elektronische facturen uitwisselen via het Peppol-netwerk.
Een pdf per e-mail geldt dan niet langer als geldige factuur. Het gaat om gestructureerde e-facturen volgens de Europese standaard (Peppol BIS 3.0).
Wat betekent dat concreet?
- Facturen worden rechtstreeks tussen boekhoudpakketten uitgewisseld.
- Minder fouten, snellere verwerking en meer controle door de overheid.
Wat betekent dit voor werknemers?
Wie in boekhouding, administratie of verkoop werkt, zal de nieuwe digitale factuurflow moeten leren gebruiken.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Controleer of je huidige boekhoud- of ERP-systeem Peppol ondersteunt. Plan de overstap en test je facturen vóór 2026 met leveranciers en klanten.
Een goed moment ook om je factuurbeleid en archivering te moderniseren.
Maaltijdcheques stijgen tot €10 per dag
Er komt goed nieuws aan voor werknemers: vanaf 1 januari 2026 mag de waarde van een maaltijdcheque stijgen tot €10 per werkdag. De werkgeversbijdrage stijgt van €6,91 naar €8,91.
Belangrijk: dit is een maximumwaarde, geen verplichting. Bedrijven beslissen zelf of ze het plafond toepassen.
Wat betekent dit voor werknemers?
Je maaltijdcheques worden niet automatisch hoger. Vraag in 2025 of je werkgever deze verhoging zal doorvoeren.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Bereken de kostprijs van de verhoging en beslis of je ze wilt invoeren. Overleg eventueel met je sociaal secretariaat of sectororganisatie, pas je payrollinstellingen aan en communiceer duidelijk naar je medewerkers.
Autofiscaliteit: enkel nog aftrek voor elektrische wagens
Vanaf 1 januari 2026 verandert het fiscale landschap voor bedrijfswagens drastisch.
Voor nieuwe wagens met CO₂-uitstoot die vanaf 2026 worden aangekocht of geleased, verdwijnt de fiscale aftrekbaarheid volledig.
Enkel zero-emissiewagens (elektrisch of waterstof) blijven nog aftrekbaar.
Die aftrek daalt stapsgewijs vanaf 2027 (van 100% naar 95%, enzovoort).
Wat betekent dit voor werknemers?
Verwacht dat werkgevers in 2026 vooral elektrische wagens zullen aanbieden, of een mobiliteitsbudget in plaats van een klassieke wagen. Check goed hoe dat jouw netto voordeel beïnvloedt en of er laadmogelijkheden voorzien zijn.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Herbekijk je car policy en bestelplanning. ICE- en hybride wagens worden fiscaal oninteressant. Bereid je vloot tijdig voor op een elektrische toekomst en overweeg om laadinfrastructuur te voorzien.
Pensioenbonus maakt plaats voor nieuw bonus-malus-systeem
Het huidige systeem van de pensioenbonus loopt af op 31 december 2025. Vanaf 2026 geldt een nieuw systeem dat werken langer of korter dan de wettelijke pensioenleeftijd financieel beloont of afstraft.
Zo werkt het:
- Malus: wie vroeger stopt zonder voldoende lange loopbaan, krijgt een vermindering.
- Bonus: wie langer blijft werken na de wettelijke pensioenleeftijd, krijgt een verhoging.
- Voorwaarde: minstens 35 loopbaanjaren met gemiddeld 156 effectief gewerkte dagen per jaar, en in totaal 7.020 effectief gewerkte dagen.
De percentages lopen op in de tijd: 2% tot 2030, 4% tot 2040, 5% daarna. De wettelijke pensioenleeftijd blijft 66 jaar in 2026 (en stijgt naar 67 in 2030).
Wat betekent dit voor werknemers?
Sta even stil bij wanneer je wil stoppen met werken. Eén extra werkjaar kan een duidelijk verschil maken. Vraag tijdig een simulatie aan bij de Federale Pensioendienst of via je werkgever.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Zorg dat medewerkers goed geïnformeerd zijn. Organiseer infosessies of bied individuele berekeningen aan. Het helpt om samen een realistisch loopbaanplan te maken.
Minimumloon stijgt in april 2026
In april 2026 stijgt het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI) opnieuw met €35 bruto per maand.
Dit is de derde en laatste stap in het meerjarenplan dat het minimumloon sinds 2022 stapsgewijs optrekt — samen goed voor €146 bruto extra per maand op vier jaar tijd.
Het minimumloon zal dan rond €2.110 bruto per maand liggen (vóór indexering), bovenop de automatische indexeringen die er nog bijkomen.
Wat betekent dit voor werknemers?
Wie rond het minimumloon verdient, ziet in het voorjaar van 2026 een lichte nettoverhoging (ongeveer €20 à €25 per maand).
Wat betekent dit voor werkgevers?
Controleer tijdig je loonschalen en budgetten. De overheid voorziet compensatiemaatregelen via lagere RSZ-bijdragen, zodat de extra loonkost beperkt blijft, maar de details volgen nog.
Mobiliteitsbudget wordt verplicht bij recht op bedrijfswagen
Volgens de federale plannen zal het mobiliteitsbudget in de loop van 2026 verplicht worden aangeboden aan werknemers die recht hebben op een bedrijfswagen. Wie normaal een wagen kan kiezen, zal ook de mogelijkheid moeten krijgen om dat budget te besteden aan duurzame alternatieven zoals openbaar vervoer, fietsleasing of een combinatie van beide.
Wat betekent dit voor werknemers?
Je krijgt meer vrijheid om te kiezen hoe je je verplaatst. Denk aan een elektrische fiets, treinabonnement of een mix die beter bij je levensstijl past.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Bereid je voor: ontwerp een duidelijke mobiliteitsbudgetpolicy, bepaal hoe het budget berekend wordt en kies een betrouwbare provider. Zodra de wet definitief gepubliceerd wordt, kun je snel schakelen.
Uitbreiding auteursrecht naar digitale beroepen
In het regeerakkoord staat dat het gunstregime voor auteursrechten opnieuw wordt uitgebreid naar digitale beroepen, zoals IT- en softwareontwikkelaars.
Wat betekent dat concreet?
Digitale beroepen zouden opnieuw kunnen genieten van de gunstige belastingregeling die tot 2023 gold voor creatieve profielen. Dit betekent een lager belastingtarief op het gedeelte van het inkomen dat als auteursrecht wordt beschouwd. De regeling moet nog verder worden uitgewerkt in concrete wetgeving.
Wat betekent dit voor werknemers?
Als je in een IT- of digitale functie werkt, kan dit vanaf 2026 leiden tot een hoger nettoloon. Let wel: je werkgever moet de vergoeding correct motiveren als “auteursrechtelijk beschermd werk”.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Volg de wetgeving op. Zodra de nieuwe regels bekend zijn, kan dit een interessante piste worden in het kader van verloning en retentie.
Cafetariaplannen krijgen wettelijke limiet
Er komt een wettelijke omkadering voor flexibel verlonen (cafetariaplannen). De bedoeling is om het systeem transparanter en eerlijker te maken.
Wat betekent dat concreet?
De overheid wil vermijden dat een te groot deel van het brutoloon wordt ingeruild. Daarom zal de brutoloonruil beperkt worden tot maximaal 20% van het jaarlijkse brutoloon. De bedoeling is om flexibiliteit te behouden, maar ook stabiliteit te garanderen in de loonstructuur.
Wat betekent dit voor werknemers?
Je blijft zelf keuzes kunnen maken binnen je verloning, maar binnen duidelijkere grenzen. Denk aan de keuze tussen extra vakantiedagen, een fiets of een hospitalisatieverzekering.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Controleer of je huidige cafetariaplan binnen deze nieuwe limiet valt. Werk samen met je sociaal secretariaat of HR-partner om alles juridisch en fiscaal correct aan te passen.
Europese richtlijn loontransparantie
Vanaf juni 2026 moeten alle EU-lidstaten de richtlijn over loontransparantie hebben omgezet in nationale wetgeving.
Wat betekent dat concreet?
- Werkgevers moeten transparanter worden over hun loonbeleid en -criteria.
- Kandidaten mogen al vóór indiensttreding vragen naar het verwachte loonbereik.
- Werknemers krijgen het recht om gemiddelde lonen en criteria voor promotie of loonsverhoging in te zien.
- Grote ondernemingen zullen moeten rapporteren over de genderloonkloof.
Wat betekent dit voor werknemers?
Meer inzicht in wat functies écht betalen en welke criteria bepalen waarom iemand meer of minder verdient.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Tijd om je loonbeleid te documenteren en objectieve criteria te formuleren. Loontransparantie wordt niet enkel een morele, maar een wettelijke verplichting.
Voorstel: opzegtermijn beperkt tot 52 weken
Er circuleren voorstellen om de maximale opzegtermijn voor werknemers met lange anciënniteit te beperken tot 52 weken, voor contracten die vanaf 1 januari 2026 starten.
Wat betekent dat concreet?
De maatregel zou vooral impact hebben op werknemers met een zeer lange staat van dienst. Het doel is meer uniformiteit en voorspelbaarheid bij ontslagvergoedingen.
Wat betekent dit voor werknemers?
Bij nieuwe contracten na 2026 kan je opzegperiode korter zijn dan vandaag.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Nog niet wettelijk bevestigd, maar hou dit in het oog. Als dit wordt ingevoerd, kan het ontslagbudget op lange termijn verlagen, vooral bij hogere profielen.
Tot slot
De veranderingen van 2026 zijn geen kleine details. Ze vragen voorbereiding, duidelijke communicatie en soms ook een mentaliteitswijziging.
Voor werkgevers is het de uitdaging om processen en policies tijdig aan te passen. Voor werknemers is dit het moment om hun voordeel te doen met nieuwe keuzes en mogelijkheden.
Bij Headit volgen we deze evoluties van dichtbij op. Als HR- en recruitmentpartner helpen we organisaties om aantrekkelijk te blijven in een snel veranderende arbeidsmarkt én helpen we professionals begrijpen wat de veranderingen voor hen betekenen.
Klaar om je organisatie voor te bereiden op 2026?
Wil je advies rond loonbeleid, mobiliteit of employer branding in het licht van de nieuwe regelgeving?
Neem contact op met ons team van HR-experts.
Samen zorgen we dat je organisatie helemaal klaar is voor de toekomst.
Let op
Sommige maatregelen die in dit artikel worden vermeld, zijn nog afhankelijk van een federaal begrotingsakkoord en de definitieve goedkeuring van wetgeving. De concrete inwerkingtreding en modaliteiten kunnen dus nog wijzigen in de loop van 2025.
We volgen de ontwikkelingen op de voet en actualiseren dit overzicht zodra er meer duidelijkheid is.
